Valtiolla kaikki hyvin työhyvinvoinnin johtamisessa!?

Huutaen kysyvän otsikon kautta menen suoraan asiaan. Olen päässyt tutkimaan strategisen hyvinvoinnin johtamista vuodesta 2009 alkaen, tänä vuonna teimme kuudennen tutkimuksen. Tutkijatiimissä on lisäkseni alan gurut Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen – olen siis kovin onnekas saadessani tutkia tuossa seurassa!

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen (SHJ) tutkimus kartoittaa työhyvinvoinnin johtamisen ja kehittämisen toimintatapoja. Määritelmämme mukaan strateginen hyvinvointi on se osa työhyvinvointia, jolla on merkitystä organisaation varsinaisen toiminnan tuloksellisuudelle. Tutkimus toteutetaan vuosittain nettikyselynä otannan avulla valituille n 800 organisaatiolle seitsemältä toimialalta. Keskimäärin 400 vastaajan antamat vastaukset pisteytetään ja niistä lasketaan strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksi, SHJI.

Valtio on paras strategisen hyvinvoinnin johtamisessa

Valtion organisaatiot johtavat strategista hyvinvointia paremmin kuin muilla toimialoilla johdetaan! Tämä on yksi koko tutkimussarjan päätulos ja siitä on tulkintamme mukaan kiittäminen Valtiokonttorin aktiivista roolia työelämän kehittämisen alueella. Kuten kuva 1 osoittaa, valtion keskiarvo SHJI:ssä vuosien 2009-16 koko aineistossa on lähes 60. Liike-elämän palvelut ja kuntatyönantaja pääsevät 50 pintaan ja työvoimavaltaiset yksityisen sektorin yritykset päätyvät 43-47 pisteen keskiarvoihin.

Aura_KUva_1_Valtio_muut_SHJI

Kuva 1. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin, SHJI:n keskiarvot eri toimialoilla vuosien 2009-16 koko aineistossa (n=2173).

SHJ osa-alueiden kehitys 2009-16

SHJ koostuu neljästä osa-alueesta, hyvinvoinnin strategisesta perustasta, johdon toiminnoista, esimiesten ja HR:n toiminnoista sekä työhyvinvoinnin tukitoiminnoista. Hyvinvoinnin strateginen perusta koostuu johtamisvastuista, resursoinneista, mittareista ja raportoinnista. Kuvan 2 mukaan tämä perusta on valtiotyönantajalla ollut aina parempi kuin muilla toimialoilla, mutta trendi on jopa hieman alaspäin. Tasollisesti liikutaan 50 pisteen tasolla, kun eri osa-alueet pisteytetään ja pisteytyksen skaala on 0 – 100p.

SHJ:n toinen osa-alue, hyvinvointi johdon toiminnoissa on tasoltaan 55-60 pisteen tasolla. Tähän osa-alueeseen kuuluvat SH: sisällöt, tavoitteiden konkreettisuus ja suunnitelman taso, sekä työhyvinvoinnin huomioon ottaminen mm. johdon strategiatyössä, esimiesten koulutuksessa ja kehittämiskeskusteluissa. Osa-alueen tilanne on pysynyt tasaisena läpi tutkimussarjan vuosien 2009-16.

Aura_Kuva_2_Valtio_muut_SHJI_osa_alueet_muutos

Kuva 2. SHJ:n neljän osa-alueen pisteytyksen keskiarvot vuosina 2009-16 valtio- ja kuntatyönantajalla sekä yksityisen sektorin yrityksillä.

SHJ:n kolmas osa-alue, esimiesten ja HR:n toiminnot työhyvinvoinnissa on kehittynyt hyvin vuosina 2009-16. Esimiehille päätetty vastuu ja heidän aktiivisuus eri prosesseissa on parantunut. Samoin on tehostettu työhyvinvoinnin huomioon ottamista mm. rekrytoinnissa, perehdytyksessä ja työn ja perheen yhteensovittamisessa.

Työhyvinvoinnin tukitoimintoihin kuuluvat työterveyshuolto, työsuojelu, terveellisten elämäntapojen edistäminen ja henkilöstöedut liikunnan ja kulttuurin aloilla. Tämä SHJ:n neljäs osa-alue on ollut aina paras osa-alue ja vieläpä kehittynyt hyvin viimeisen seitsemän vuoden aikana.

Mitä johtamisella on saatu aikaan?

SHJ kartoittaa siis johtamisen ja kehittämisen toimintatapoja, ikään kuin työhyvinvoinnin johtamisjärjestelmää ja ”manageerausta”. Toiminnan tuloksia voidaan mitata mm. henkilöstön tilan, työyhteisön toiminnan ja sairauspoissaolojen kautta. Sairauspoissaoloissa on vuosittain havaittu käänteinen korrelaatio – kun on ongelmia, niiden poistamiseen panostetaan. Tämä tarkoittaa siis sitä, että korkean sairauspoissaolo-%:n organisaatioissa työkykyjohtamisen prosessit toimivat tehokkaasti. Ja vastaavasti matalan sairauspoissaolo-%:n organisaatioissa työkykyjohtamista ei tarvita – tai sitä ei aktivoida.

Tänä vuonna pyysimme tutkimuksen vastaajia arvioimaan henkilöstön ja työyhteisön tilaa motivaation, osaamisen, työkyvyn, esimiestoiminnan ja työyhteisön ilmapiirin kannustavuuden osalta. Saadut vastaukset osoittavat, että valtio ”pärjää” hyvin motivaatiossa ja osaamisessa, mutta on keskitasoa työkyvyssä, esimiesten toiminnassa ja ilmapiirin kannustavuudessa. Arviointimenetelmän epätarkkuudesta huolimatta pidämme tutkijaryhmässä tuloksia erittäin hyvin suuntaa-antavina. Ja tulosten mukaan valtion tulisi olla paljon parempi kuin se nyt on!

Aura_Kuva_3_Valtio_muut_henkilöstön_tila

Kuva 3. Henkilöstön ja organisaation tila 2016 eri toimialoilla.

Kuvan 3 työntekijävaltaiset alat käsittävät teollisuuden, rakentamisen, kuljetuksen ja kaupan toimialat, vastaavasti liike-elämän palveluihin sisältyvät vahvasti asiantuntijuuteen pohjautuvat rahoituksen, vakuutuksen, tietoliikennealan ja viestinnän toimialat.

Kuvan 3 päätulkinta valtion osalta on selkeä: hyvällä johtamisella pitäisi saada parempaa aikaan! Strategisen hyvinvoinnin ilmiötä johdetaan hyvin, mutta tulokset ovat keskinkertaisia. Osaaminen on huipputasoa, motivaatiokin hyvä. Mutta työkyvyn ja eritoten ilmapiirin kannustavuuden ja esimiestyön tila on kehno – siis verrattuna johtamiskäytänteihin. Esimiestoiminnan tulisi valtiolla olla parasta, koska esimiesten vastuut ja prosessit toimivat valtiolla parhaiten. Olettaisin, että kyse on tavoitteiden epäselvyydestä ja / tai lepsuudesta. Jos konkreettista, mitattavaa tavoitetta ei aseteta (niin kuin 80 % valtion työpaikoista jättää asettamatta) on tuotos heikompi, kuin esimieskunnan potentiaali edellyttäisi. Tavoitteet tulee jatkossa asettaa kovemmiksi – se on yksinkertainen kehittymisen edellytys.

Ikäjohtaminen on valtion häpeätahra!

Vuonna 2016 kartoitimme ikäjohtamista ja kysyimme 400 organisaation edustajalta Miten yrityksessänne toimitaan ikäjohtamisen eri osa-alueilla? Osa-alueita oli kuusi, joista tässä esitetään tulokset alakysymyksistä: Miten toteutetaan ikäsyrjinnän ehkäisyä sekä kokemustiedon siirtäminen eri ikäisten välillä? Vastausvaihtoehdot olivat: ei toteudu lainkaan, toteutuu jonkin verran, toteutuu kohtalaisen hyvin, toteutuu melkein aina ja toteutuu täysin. Näistä laskettiin jakaumat, joista analyysin tulos kuvassa 4.

Aura_Kuva_4_Valtio_muut_ikäjohtaminen

Kuva 4. Ikäjohtamisen kahden osa-alueen toteutustavat ikäsyrjinnän ehkäisyn ja kokemustiedon jakamisen suhteen eri toimialoilla vuonna 2016.

Kuva 4 osoittaa ikäjohtamisen toimintatapojen parhaiksi kaupan ja liike-elämän palvelujen toimialoilla. Vastaavasti tulokset osoittavat valtiotyönantajan heikkouden, erityisesti kokemustiedon jakamisen toimintatavoissa. Tulokset ovat tuloksia ja tulkinnat vaikeita! Eikö valtion virastoissa kokemusta arvosteta – eikö sitä tule jakaa eri ikäisten ihmisten välillä? Ilmeisesti kokemus on valtion töitä tärkeämpää kaupan, busineksen ja kuljetuksen toimialoilla. Näin tuloksia on tulkittava – muutenhan työhyvinvoinnin johtaminen esim. kaupan ja kuljetuksen aloilla on paljon heikompaa kuin valtion virastoissa. Ilmeisesti liiketoiminnassa kokemuksesta on hyötyä asiakastyössä – ja niin kokemusta tuetaan ihan spontaanisti!

Mitä opimme tästä?

Olen ottanut tavakseni kirjoittaa blogitekstin yhteenvedon otsikon kysymyksen kautta. Tässä tekstissä kokoan valtiotyönantajan toimintatavat strategisen hyvinvoinnin johtamisessa melko laajalti. Kokonaisuutta voidaan vetää yhteen seuraavasti:

  1. strategisen hyvinvoinnin johtamisen ja kehittämisen toimintatavat ovat valtiotyönantajalla parasta tasoa Suomessa.
  2. hyvät johtamiskäytänteet tuottavat liian heikot tuotokset työkyvyssä, ilmapiirin kannustavuudessa ja esimiestyön tasossa. Tavoitteita tulee konkretisoida ja nostaa kovemmiksi
  3. ikäjohtamisessa valtiotyönantajalla on paljon kehitettävää – tai paluuta entiseen. Nyt yksityinen sektori, pk-sektoria myöden on ajanut ohi.

Kirjoittaja: Ossi Aura | Kuvat: Ossi Aura, Pirjo Uusitalo-Aura ja PixabayOssi_Aura

Ossi Aura on tutkija, konsultti ja tietokirjailija, jonka missiona on strategisen hyvinvoinnin johtamisen ja henkilöstötuottavuuden kehittäminen Suomessa. Hän on väitellyt filosofian tohtoriksi Hankenin johtamisen laitokselta Guy Ahosen ja Karl-Eriki Sveibyn ohjauksessa. Aura kirjoittaa aktiivisesti tutkimustuloksista ja kokemuksista Auran Faktat blogiin (www.ossiaura.com/auran-faktat-blogi