Ulkoasiainministeriössä saa näkyä ja kuulua!

Jos ulkoasiainministeriön työhyvinvointityötä pitäisi kuvata kolmella sanalla, ne olisivat määrätietoisuus, johdonmukaisuus ja rohkeus – höystettynä ripauksella kärsivällisyyttä. Tässä talossa työhyvinvointi näkyy ja kuuluu.

Kun työhyvinvointipäällikkö Kirsti Narinen, työsuojeluvaltuutettu Anne Ben Ammar ja työsuojelupäällikkö Juha Mustonen sattuvat keväällä 2013 saman pöydän ääreen, puhetta riittää. Tätä kolmikkoa kuunnellessaan ei voi olla vakuuttumatta siitä, että kyseessä on sydämen asia.

Systemaattinen työterveys- ja työturvallisuustyö vie parinkymmenen vuoden taa, jolloin laadittiin ministeriön ensimmäinen tyky-suunnitelma. Vuosien saatossa tehtiin paljon, kunnes työhyvinvointitoiminta nostettiin henkilöstöstrategian yhdeksi painopisteeksi.

Tässä yhteydessä perustettiin työhyvinvointipäällikön tehtävä ja työhyvinvointiryhmä, joka muuttui tämän vuoden alusta työhyvinvointiyksiköksi. Toiminnallisesti keskeinen uudistus oli ministeriön työhyvinvointityön ja työsuojelutyön integroiminen.

”Työhyvinvointityö on aina ollut laadukasta, mutta näin erilaisista kudelmista on muotoutunut tiivis rakenne. Jos kolme vuotta sitten meillä oli paljon hyviä palapelin paloja käsissämme, nyt olemme saaneet koottua niistä yhtenäisen kuvan”, Narinen tiivistää.

Koko ministeriön yhteinen asia

Uusitussa henkilöstöstrategiassa johtamisen kehittäminen on yksi henkilöstöpoliittisista tukijaloista. Strategian myötä henkilöjohtaminen ja työhyvinvoinnin säilyttäminen tulivat myös osaksi kaikkien esimiesten tulostavoitteita.

”Määrittelimme, mitä työhyvinvointi on. Laadimme peruslinjaukset ja ryhdyimme toteuttamaan esimiesten johtamisvalmennuksia. Olemme halunneet valtavirtaistaa toimintaa osaksi arkea sekä saada työhyvinvoinnin näkymään ja kuulumaan”, Narinen kertoo.

”Johdon sitoutuminen on vahvaa. Jokainen johtaja ja esimies haluaa olla hyvä työhyvinvointijohtaja. Työhyvinvointi on koko ministeriön yhteinen asia”, Juha Mustonen sanoo.

Kolmikko on yhtä mieltä siitä, että työhyvinvointityöhön panostetut resurssit ovat investointi, joka poikii tuloksia. ”Kun työtyytyväisyyteen panostaa, työyhteisö ja sitä kautta tuloksellisuus paranevat”, Ben Ammar sanoo.

Valttina vertaisventilointi

Narinen, Ben Ammar ja Mustonen eivät ole HR-ammattilaisia vaan oman organisaationsa asiantuntijoita, joita työhyvinvointi kiinnostaa. Narinen ja Mustonen ovat myös Kaiku-kehittäjiä.

”Meillä on katu-uskottavuutta. Kynnys ottaa meihin yhteyttä on matala ja johdon kanssa on hyvä vuorovaikutus. Työtämme arvostetaan ja kunnioitetaan, minkä ansiosta työ myös tuottaa tulosta”, Narinen, Ben Ammar ja Mustonen kuvailevat.

”Harvoin meillä on valmiita vastauksia kysymyksiin, mutta olemme kanssa-ajattelijoita ja sparraajia. Työyhteisöt tietävät itse parhaiten, miten missäkin tilanteessa tulisi toimia. Annamme tukea ja luottamusta. Puhumme myös vertaisventiloinnista.”

Työhyvinvointityön merkitys korostuu suuressa ja hajanaisessa organisaatiossa, jossa tehtäväkierto on vauhdikasta.

”Olemme varsin ainutlaatuinen organisaatio, sillä noin 400 henkilöä vaihtaa vuosittain työtehtäviä. Tämä on iso osaamisen hallinnan haaste. Olemme oikeastaan muutoshyvinvoinnin laboratorio”, Mustonen hymyilee.

kathmandu_polaroid_pieni

Työhyvinvointityön merkitys korostuu suuressa ja hajanaisessa organisaatiossa. Välillä ollaan samassa venessä, kuten Kathmandun suurlähetystö virkistyspäivänään.

Tekemälläkin oppii

Hyvän työyhteisön opas tarjoaa ohjeita ongelmatilanteita varten ja kertoo ministeriön tavasta toimia. Kun toimintamallit on luotu, asioita on helpompi ottaa puheeksi. Esimerkiksi ratkaisemalla yksilöllisiä ongelmatilanteita, on päästy kiinni yksittäisiin tilanteisiin jo varhaisessa vaiheessa ja ennen kuin niistä tulee pitkäaikaisia ongelmia.

Ratkaisukeskeisessä työyhteisössä ongelmat eivät ole yksilön ongelmia, mutta jokainen voi vaikuttaa omiin tekemisiinsä. Tavoitteena on löytää niin osaamista, tahtotilaa kuin intressiä hoitaa näitä asioita.

Puheeksiottamiseen liittyy myös UM360-johtajuusarvio, jonka sivutuotteena on syntynyt tekemällä oppimisen -kulttuuri, jonka mukaisesti ”10 prosenttia asioista opitaan kursseilla, 20 itsenäisesti ja työkaverilta, 70 tekemällä.”

”Työhyvinvointi syntyy työssä. Kyse on työlähtöisestä tekemisestä, puhumisesta ja kuulluksi tulemisen kokemuksista. Meillä työhyvinvointityöstä on tullut työtä, jota voidaan ohjata, suunnitella ja johtaa”, Narinen summaa.

Teksti: Sari Okko | Kuvat: Ulkoasiainministeriö, Kathmandun suurlähetystö

Artikkeli on julkaistu Uusi Kaiku -lehdessä 02/2013 ja päivitetty keväällä 2016. Kirsti Narinen toimii nykyään Suomen Viron-suurlähettiläänä, Anne Ben Ammar konsulina Saudi-Arabian edustustossa ja Juha Mustonen ministeriössä lähetystöneuvoksena.