Työyhteisöjen mikrokosmoksiin katoaa arvokasta inhimillistä pääomaa

Raha ja vallankäyttö ovat perinteisiä suomalaisten työpaikkojen tabuja – emmehän haluaisi keskustella avoimesti esimerkiksi palkasta. Tiedätkö, mitä muita aiheita lakaistaan työyhteisöissä maton alle?

FIBS ry:n monimuotoisuusverkoston vuosiseminaarissa (5.10.2016) pölyt karisivat vaietuista puheenaiheista, kun verkoston jäsenyritykset ja kutsuvieraat pääsivät ääneen. Aluksi tutustuttiin tilastoihin.

Vuonna 2012 tehty eurooppalainen kyselytutkimus kertoo, että seksuaalivähemmistöihin kuuluvista henkilöistä jopa 63 % päästää todellisen identiteettinsä näkyviin työpaikalla vain harvoin tai ei koskaan.

Infografiikka: seksuaalivähemmistöihin kuuluvista henkilöistä jopa 63 % päästää todellisen identiteettinsä näkyviin työpaikalla vain harvoin tai ei koskaan.

Piilottelun negatiivisia vaikutuksia ovat esimerkiksi motivaation ja sitoutumisen rapautuminen sekä osaamispääoman heikko hyödyntäminen. Miksi panostaisit yhteisöön, joka torjuu olennaisen osan minuuttasi?

Vastaukseksi organisaatiokulttuurin tunkkaisuuteen kävisi ote Accenturen Frank Korsströmin esityksestä, jossa hän painotti selkeän strategian osuutta monikulttuurisuuden johtamisessa. Arvot ja työpaikan kulttuuri ovat perusta, jolle työprosessit ja tiimit rakentuvat.

Johto määrittelee viime kädessä kulttuurin, Frank totesi. Tarvitaan inklusiivista, hyväksyvää otetta ja keskustelua tiedostamattomien ennakkoluulojen murtamiseksi: se on sekä eettisesti oikein että hyväksi liiketoiminnalle.

Monikulttuurisuuden ei pitäisi näkyä kulttuurittomuutena.

Syrjintää kartoittanut Eurobarometri vuodelta 2015 paljastaa, miten tiukille vähemmistöryhmät joutuvat. Suomessa etninen tausta on keskimääräistä useammin syynä työyhteisössä tapahtuvaan syrjintään. Toisaalta erilaiset uskonnot tai vakaumukset kohdataan meillä tilaston mukaan eurooppalaista keskitasoa helpommin.

Seminaarissa uskontoa ja työelämää käsiteltiin paneelikeskustelussa, johon osallistuivat Sari Hammar (Diak), Heidi Rautionmaa (Helsingin seurakuntayhtymä) ja Husein Muhammed (Arffman Consulting) sekä moderoijana Esa Torniainen (IBM Finland).

Tasavertaisuus ei tarkoita erivapauksia

Yritysten tehtävä on tuottaa voittoa, mutta työntekijöiden ja asiakkaiden hyvinvointi on niille silti tärkeää. Uskonto voitaisiin huomioida työpaikoilla samalla tavoin kuin mikä tahansa muu ihmisten keskinäiseen yhteisöllisyyteen vaikuttava seikka. Monikulttuurisuuden ei pitäisi näkyä kulttuurittomuutena, linjasi Husein.

Tällä hetkellä monissa julkisissa tiloissa on havaittavissa ’uskontoallergiaa’: jooga, meditaatio tai mindfulness-hetki ovat hyväksyttyjä, mutta rukoileminen ei, panelistit huomauttivat. Entä olisiko uskonto rinnastettava esim. perhesyihin tai opiskeluun työaikajoustoja harkittaessa?

Organisaatiot päättävät itse käytännöistään, joten ne voivat vaihdella työyhteisöstä toiseen. Tärkeintä olisi pitää kiinni yhteisistä säännöistä, paneeli totesi. Husein kertoi tuntemastaan yrityksestä, joka työhönottohaastatteluissaan mainitsee mahdollisuuden rukoilla. Sari puolestaan jakoi kokemuksensa työyhteisönsä käytössä olevasta hiljaisesta tilasta, johon kaikki voivat tulla viettämään rauhallisen hetken vakaumuksestaan riippumatta.

Yhteyttä näkemysten välille voidaan rakentaa, kunhan huolehditaan, ettei yksittäinen ryhmä valloita hiljentymiseen tarkoitettua tilaa kokonaan itselleen tai ryhdy kampanjoimaan oman katsantokantansa puolesta esimerkiksi jakamalla lehtisiä. Parhaassa tapauksessa työpaikkojen mikrokosmosten monimuotoisuus ja erilaisuuden hyväksyminen voisivat heijastua yhteiskunnalliseen ilmapiiriin saakka.

Panu Laaksonen (IDAFRAM) ja Riina Kasurinen (FIBS) ottamassa vastaan yleisön kysymyksiä ja kommentteja.

Keskustelua kiinnostuneena seurannut yleisö kommentoi homogeenisten eli keskenään samankaltaisista yksilöistä koostuvien työyhteisöjen taipumusta valita joukkoonsa lisää samantyyppisiä jäseniä. Tarvitsisimmeko aiheen tiimoilta asennekasvatusta? Heidi opasti kuulijoita painottamaan rekrytoinneissa hakijan osaamista muita tekijöitä enemmän.

Työpaikan erityispiirteet – kuten työn asettamat vaatimukset työntekijän vaatetukselle – kannattaisi tuoda esiin jo haastatteluja tehtäessä, panelistit ehdottivat.

Yritykset ja organisaatiot mukaan yhteiseen arvokeskusteluun

Mainostoimisto IDAFRAMin Panu Laaksonen otti puheenvuorossaan pöydälle yritysten markkinoinnin kannalta vaikean kysymyksen: ovatko vastuullisuus ja kannattava liiketoiminta ristiriidassa keskenään. Mainonnan kohderyhmän rajaaminen voi osoittautua vaikeaksi. Kansalaisten mielipiteet monikulttuurisuudesta jakautuvat vahvasti, ja niillä on taipumus kärjistyä.

Yritysten voitontavoittelun ja sosiaalisen vastuun näkökulmat aiheuttavat päänvaivaa esimerkiksi mietittäessä, luodaanko mainoksen mielikuva suomalaisuudesta stereotyyppisen ja turvalliseksi havaitun vai monimuotoisuutta tukevan näyttelijävalinnan avulla.

Ihmiset kaipaavat yrityksiltä rohkeutta ottaa kantaa.

Helposti unohtuu, että myös kaupallisesta näkökulmasta yrityksen täytyy osallistua yhteiskunnalliseen keskusteluun ja ajankohtaisiin tapahtumiin. Ihmiset kaipaavat yrityksiltä rohkeutta ottaa kantaa: markkinoinnissa on parempi olla eri mieltä kuin ei mitään mieltä, Panu alleviivasi.

Mediamaailmalla on vahva vaikutus yleiseen näkemykseen monimuotoisuudesta, vastattiin yleisöstä. Ääripäät hallitsevat keskustelua, mutta yhteiskunnassa ja työyhteisöissä tarvittaisiin kipeästi yhteenkuuluvuuden tunnetta.

”Erinomainen työpaikka” voi olla kirjattuna strategiaan

Seminaarin lopuksi luennoinut DNA Oy:n Marko Rissanen palasi suomalaisen työkulttuurin uudistamisen pariin kertomalla työnantajayrityksensä suhtautumisesta työn vapauttamiseen.

Työ on urheilusuoritus, Marko heitti. Se on rankkaa treeniä, jossa palautuminen on keskiössä. Aito luottamus ja yksilöiden johtaminen vaativat esimiehiltä paljon. Toteutuuko omasta työnteosta päättämisen vastuu aidosti arjessa?

Työnantaja voi tukea työntekijää joustamalla eri elämäntilanteissa ja fokusoitumalla tavoitteiden saavuttamiseen työtuntien kirjaamisen sijasta. Yhteisöllisyys ja fiksut toimitilauudistukset motivoivat työskentelemään tarvittaessa toimistollakin. Ihmiset ottavat vastuuta, kun sitä heille annetaan.

Maailma muuttuu, asiantuntijatyö muuttuu.

Tavoitteiden asettamisessa ja mittaamisessa henkilökohtaisen suoriutumisen palkitseminen on keskeistä. Onnistumisen mittareita ovat asiakkaiden ja henkilöstön tyytyväisyys sekä tietenkin yrityksen tulos.

Siirryttäessä tehtäväkeskeisyydestä tavoitteiden johtamiseen on annettava tilaa luottamukseen perustuvalle, uudenaikaiselle johtamiskulttuurille. Samanlaista ajattelutapaa on hiljattain ehdotettu myös julkishallinnon uudistamisen tueksi (kts. Valtiokonttorin tuore HR-selvitys).

Marko Rissanen korosti seminaarin päättäneessä esityksessään uudenlaisten työaikakokeilujen välttämättömyyttä: maailman muuttuessa asiantuntijatyön luonne väistämättä muuttuu. Sama viisaus pätee myös julkisen sektorin asiantuntijaorganisaatioihin, joiden tuottavuuden kasvattamiseen kohdistuu juuri nyt suuria odotuksia.

Tutustu linkkeihin!

 


Teksti: Anu Lehikko | Kuvat: Anu Lehikko & canva.com