Sovittelija saa ihmiset kohtaamaan ja puhumaan

Samuli Laulumaa ja Pekka Venäläinen auttavat aukomaan työyhteisöjä hiertäviä solmuja. Sovittelukokemusta miehille on kertynyt niin omalta kuin muiden työpaikoilta. Molemmat ovat yhtä mieltä siitä, että sovittelu kannattaa.

Kun Laulumaa ja Venäläinen istuvat samaan pöytään, nopeasti käy selväksi, että puhuttavaa ja perspektiiviä riittää. Kummankaan työhistoria ei ole siitä kevyemmästä päästä. Laulumaa on tullut tutuksi mm. Hämeenlinnan vankilanjohtajana ja Venäläinen Helsingin poliisilaitoksen ylikonstaapelina.

Molemmilla on myös omat kokemuksensa, jotka ovat saatelleet sovittelun piiriin, ja molemmat ovat käyneet kuutisen vuotta sitten Valtiokonttorin järjestämän ja Timo Pehrmanin vetämän työyhteisösovittelukurssin. Pehrman tunnetaan suomalaisen työyhteisösovittelun pioneerina ja ”grand-old-manina”.

Ratkaisu löytyy puhumalla

”Olen ollut aina kiinnostanut ihmisistä ja ihmisten käyttäytymisestä erilaisissa tilanteissa. Olen itsekin kyntänyt elämässä aika syvältä ja ajautunut omista kokemuksista auttamaan ihmisiä päihdeasioissa. Yksi asia on johtanut toiseen. Sovittelun kautta kuvaan ovat tulleet organisaatiot ja niiden auttaminen itseään korjaaviksi työyhteisöiksi”, Venäläinen kertoo.

EI MIKÄÄN TAIKATEMPPU. "Sovittelu ei ole ihmejuttu, vaan aidosti hyvä juttu, joka tarjoaa mahdollisuuden asioiden käsittelyyn", Pekka Venäläinen toteaa.

EI MIKÄÄN TAIKATEMPPU. ”Sovittelu ei ole ihmejuttu vaan aidosti hyvä juttu, joka tarjoaa mahdollisuuden asioiden käsittelyyn”, Pekka Venäläinen toteaa.

Laulumaan kiinnostus juontaa ajoille, jolloin hän kohtasi poliisihallinnossa työskennellessään erään asuinalueen asukkaiden välisen ristiriidan, johon oikeushallinnollisin keinoin ei löytynyt ratkaisua lukuisista yrityksistä huolimatta.

Sovittelussa on kyse ennen kaikkea puhumisesta ja vuorovaikutuksesta.

”Kun juridiset keinot loppuivat, kutsuin lopulta koko porukan poliisilaitokselle keskustelemaan. Ajattelin, että käräjöinnin sijaan pitää löytyä jokin muu ratkaisu. Kolmen tunnin keskustelu avasi silmiä ja yhteistä ymmärrystä olemassa ollutta ongelmaa kohtaan”, Laulumaa sanoo.

SOVITTELU KANNATTAA. "Työyhteisö selviää notkoista paremmin sovittelun avulla kuin ilman. Asioiden maton alle lakaiseminen ei kannata", Samuli Laulumaa sanoo.

SOVITTELU KANNATTAA. ”Työyhteisö selviää notkoista paremmin sovittelun avulla kuin ilman. Asioiden maton alle lakaiseminen ei kannata”, Samuli Laulumaa sanoo.

”Sovittelussa on kyse ennen kaikkea puhumisesta ja vuorovaikutuksesta eli jostakin sellaisesta, jota ennen tehtiin luontevasti mutta joka nyky-yhteiskunnassa on ikään kuin ulkoistettu johonkin formaattiin tai prosessiin”, miehet toteavat.

Pienellä teolla suuri merkitys

Laulumaan ja Venäläisen mukaan työyhteisöjen ongelmat ovat usein yllättävän pieniä. Esimiehen työhön ei olla tyytyväisiä tai se koetaan epäoikeudenmukaiseksi. Tai kyse on työntekijöiden välisistä riidoista, joissa hyvinkin pienestä asiasta alkanut asia on alkanut elää omaa elämäänsä ja vaivannut osapuoli jo vuosia.

Korjaavat liikkeet voivat olla hyvinkin pieniä. Voi riittää, että annetaan edes vähän periksi.

”Ulkopuolisin silmin asiat voivat vaikuttaa jopa koomisilta, mutta asianosaisille ne ovat täyttä totta. Korjaavat liikkeetkin voivat olla hyvin pieniä, kun osapuolet suostuvat antamaan vähän periksi, tulemaan hieman vastaan ja katsomaan asiaa eri näkökulmasta. Pienellä teolla voi olla suuri vaikutus”, Laulumaa ja Venäläinen sanovat.

Aloitteen sovittelun käynnistämisestä voi tehdä työpaikalla kuka tahansa, kuten ristiriidan osapuoli, sivusta seuraava kollega, esimies, johdon edustaja, luottamushenkilö, työsuojelupäällikkö, työterveyshoitaja tai henkilöstöpäällikkö.

Sovittelu on kustannustehokasta

Vankilatyössään Laulumaa hyödynsi työyhteisösovittelua arkityössä viikoittain. Myös Venäläinen sanoo työskentelevänsä ikään kuin työyhteisösovittelijan lasit päässä. Sovittelumoodi tulee selkärangasta sen kummemmin metodeja ajattelematta.

Oman työalan lisäksi Laulumaa ja Venäläinen sovittelevat myös muiden työyhteisöjen ristiriitoja Valtiokonttorin työyhteisösovittelijoina, usein yhdessä.

Sovittelusapluunaa on helppo käyttää ilman raskaita operaatioita.

”Tietoisuus sovittelusta on lisääntynyt vähitellen. Parasta sovittelussa on se, että sovittelusapluunaa on helppo käyttää kustannustehokkaasti eikä se vaadi mitään raskaita operaatioita. Otetaan porukat yhteen ja puhutaan”, Venäläinen sanoo.

”Onhan se tavallaan aika koomista sekin, että nyky-yhteiskunnassa tarvitaan jokin metodi, jonka avulla saadaan ihmiset puhumaan keskenään. Mutta onneksi on sovittelu, jota ilman moni ristiriista olisi jäänyt ratkaisematta. Onnistumiset puhuvat puolestaan”, Laulumaa lisää.

Työyhteisö ottaa vastuun

Työyhteisösovittelu on ratkaisukeskeisyyteen perustuva ristiriitojen hallintamenetelmä. Se tarjoaa vaihtoehtoisen tavan kohdata ja ratkoa työyhteisön ristiriitoja esimerkiksi silloin, kun varhaisen välittämisen malli ei enää riitä.

Sovittelun tavoitteena on puuttua työyhteisössä esiintyviin ristiriitoihin, lisätä työyhteisön vuorovaikutustaitoja, palauttaa työrauha ja parantaa työilmapiiriä. Konfliktien hallinnalla tarkoitetaan yhteistä prosessia, jossa jokainen säilyttää kasvonsa ja arvonsa.

Sovittelu voi olla sovitteluvetoinen, mutta osapuolet löytävät yhdessä ratkaisun.

Puolueettoman sovittelijan tehtävänä on avustaa löytämään tyydyttävä ratkaisu yhdessä keskustellen ja kuunnellen. ”Emme sanele ratkaisuja tai ratkaise ongelmia, vaan pyrimme vastuuttamaan työyhteisön pitämään huolta itsestään”, Venäläinen ja Laulumaa summaavat.

Joskus tämä koetaan Laulumaan mukaan jopa pettymykseksi: ai että, ratkaisua ei tulekaan ulkopuolelta?

Esimiehet näyttävät esimerkkiä

Työyhteisösovittelun keskeisiä periaatteita ovat luottamus, avoimuus, puolueettomuus, yhteistoiminnallisuus, toisten kunnioittaminen, sopiminen ja asioiden korjaaminen. Sovitteluprosessi käynnistyy yleensä silloin, kun ristiriidan todetaan haittaavan työyhteisön toimintaa. Sovittelun kohteena voi olla kaksi ihmistä, tiimi tai vaikka kokonainen työyksikkö.

Venäläinen korostaa esimiestyön sallivaa ja hyväksyvää roolia. Joskus voi mokata, mutta asioista voi myös oppia. ”Sovittelussakin tärkeää on johdon ja esimiesten tuki. Jos esimiehet eivät ole täysillä mukana, ei sitä ole henkilöstökään. Työyhteisössä tärkeintä on asioiden rohkea esiin nostaminen.”

Kun asioita uskalletaan katsoa silmiin, niihin alkaa löytyä ratkaisuja.

Laulumaa kertoo olleensa myös itse sovittelun osapuolena, mikä oli opettavainen kokemus. ”Johtajan, joka yrittää kehittää sovittelua, on kyettävä itsekin peilaamaan ja arvioimaan omaa toimintaansa.”

”Sovittelussa voi nousta esiin vaikkapa 15 vuoden vanhoja asioita. Jotain mitä joku joskus sanoi tai teki tai jätti sanomatta tai tekemässä. Näistä keskustellaan, mutta niitä ei jäädä vatvomaan. Suunta on eteenpäin ratkaisukeskeisesti”, Venäläinen toteaa.

Aina ei voi onnistua sovittelijakaan

Riidattomiin työyhteisöihin Laulumaa ja Venäläinen eivät usko, mutta sovittelulla voidaan saada loppumaan selän takana kyräily ja sähköpostinarina, joilla voi olla suuri merkitys koko työyhteisön kannalta. Sovittelu voi saada aikaan positiivisten asioiden ketjun.

Kun ratkaisuun päästään keskustellen ja kuunnellen, osapuolet sitoutuvat toimimaan sovitulla tavalla allekirjoittamalla sopimuksen. Sovitun toteutumista seurataan ja tarvittaessa sovittelua jatketaan.

Ei homma mene siten, että eilen riideltiin ja huomenna toivotetaan toisille jaksuhaleja.

Kaikesta huolimatta aina ei voi onnistua. ”Joskus voi olla sellainen tilanne, että osapuolet haluavat kaikesta yrityksestä huolimatta jatkaa aiemmin valitulla tiellä ja katsoa loppuun asti esimerkiksi oikeusprosessin”, Laulumaa sanoo.

”Taivas ei aukene sillä, että työyhteisössä sovitellaan muutama päivä. Eikä homma mene siten, että eilen riideltiin ja huomenna toivotetaan toisille jaksuhaleja”, Venäläinen sanoo.

Ei jätetä asioita hampaankoloon

Laulumaa ja Venäläinen korostavat, että kyse on ihmetekojen sijaan pienistä askelista, joilla saadaan työyhteisö ottamaan itse vastuuta muutoksesta parempaan.

”Sovittelutulosten mittaaminen absoluuttisesti on aika mahdotonta, koska asioihin vaikuttaa niin moni tekijä. Tärkeintä on, että vuorovaikutus lisääntyy sovittelussa aina, ja se on hyvä asia”, Laulumaa ja Venäläinen korostavat.

Kun sovittelua on treenattu työyhteisössä neljä-viisi kertaa, sen hyödyt aletaan ymmärtää ja sovittelusta tulee pikkuhiljaa arkipäivää.

”Olen esimerkiksi joutunut johtajan tehtävässä työskennellessäni antamaan henkilöstölle huomautuksia ja virkaoikeudellisia seuraamuksia. Kovan juridisen puolen jälkeen asian käsittelyä voi jatkaa sovittelua hyödyntäen, mikä on useimmiten toiminut. Tässä olisi yksi esimiestyön kehittämiseen liittyvä mahdollisuus”, Laulumaa näkee.


Teksti: Sari Okko | Kuvat: Matti Hietala