Osaamisen johtaminen elää muutoksessa

Osa tietotyöstä automatisoituu ja työn sisällöissä tapahtuu tulevaisuudessa monia muutoksia. Mitkä ovat osaamisen johtamisessa nousevia trendejä, Henry ry:n Wiki Wikström vastaa.

Organisaatioiden tulee jatkossa kyetä yhdistämään entistä paremmin tavoitteet ja työntekijät. Tästä syystä tavoitejohtaminen nousee Wikströmin listalla kärkeen.

”Kokonaisvastuun antaminen auttaa ihmisiä tavoitteen saavuttamisessa, sillä näin he näkevät samalla kokonaisuuden, johon työ liittyy. Osatavoitteiden kohdalla riskinä on, että toiminnan laatu ei säily tasaisena”, hän sanoo.

Työt suunnitellaan ja tehdään entistä enemmän yhteisöllisesti.

Wikström seuraa osaamisen kehittämistä paitsi Henkilöstöjohdon ryhmä  ̶  HENRY ry:n hallituksen puheenjohtajana, myös oman yrityksensä LeapMoon Oy:n toimitusjohtajana.

Hän ennustaa lisäksi, että yhteisöllisyyden merkitys jatkaa vahvistumistaan. Työt suunnitellaan ja tehdään entistä enemmän yhteisöllisesti.

”Projektit ja prosessit, joiden aikataulut ja toivottu lopputulos on sovittu yhdessä, tuottavat yleensä myös parhaimman tuloksen.”

Yhteisöllisyyden vahvistaminen yli oman toiminta-alueen onkin Wikströmin mielestä yksi keskeisimmistä tekijöistä myös valtion työpaikoilla, jotta prosessit toimisivat sujuvasti ilman katkoja.

”Vahva yhteisöllisyys edesauttaa pysymään aikatauluissa. Sen avulla varmistetaan myös tiedon sujuva jakaminen”, hän korostaa.

Merkityksellistä työtä

Kolmantena Wikström nostaa esille oman työn merkityksellisyyden tiedostamisen ja saumattoman yhteistyön prosessiin osallistuvien toimijoiden kesken.

”Työn merkityksellisyyttä lisää tietoisuus siitä, miksi, miten, milloin ja mihin oma työ vaikuttaa. Tämä tehostaa aikatauluissa pysymistä sekä lisää työn laatua ja oikeellisuutta. Merkityksellisyyden tiedostamisella tuetaan myös keskustelevaa organisaatiokulttuuria ja tehostetaan yhteistyötä”, hän toteaa.

Samaan lopputulokseen voidaan päätyä montaa eri kautta.

Ihmisen luontaisia motivaatiotekijöitä kannattaa ottaa huomioon tehtäviä jaettaessa, sillä samalla myös tulokset paranevat. Wikström mainitsee esimerkkinä Reiss Motivation Profilen, joka antaa hänen kokemuksen mukaan hyvän kuvan henkilön ja tiimin motivaatiosta.

Työntekijät tarvitsevan tuekseen kokonaiskuvan tilanteesta ja tietoa pitkän tähtäimen tavoitteista, jotta jokainen työyhteisössä tietäisi, miten omat työtehtävät liittyvät organisaation menestykseen.

”Mielekkyys työn tekemisessä säilyy parhaiten, mikäli ihmisille annetaan vapaus toteuttaa omaa työtään valitsemallaan tavalla yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Samaan lopputulokseen voidaan päätyä montaa eri kautta.”

Hyvinvointi kulmakivenä

Työhyvinvoinnin rooli vahvistuu sekin tulevaisuudessa. Resurssien väheneminen ei aina tarkoita työn vähenemistä. Tehtäviä jaetaan esimerkiksi yt-prosessin päätyttyä jäljelle jääville henkilöille.

Jaksamisesta huolehtiminen niin yksilö- kuin organisaatiotasolla liittyy osaamisen johtamiseen, Wikström muistuttaa.

Esimiehen tehtävänä on puolestaan pitää huolta tiimistään. Pitkiä sairauslomia voidaan estää varhaisen puuttumisen keinoilla. Yksilölläkin on oma vastuunsa.

”Jokaisen meistä tulee huolehtia omasta jaksamisestamme. Syömällä terveellisesti, liikkumalla itselle sopivalla tavalla ja nukkumalla riittävästi ovat hyviä keinoja. Ei myöskään kannata stressata asioita, joille ei voi tehdä mitään.”

HR:n roolina tukea

Johdon tehtävänä on jatkossakin päättää strategian kannalta tarvittavat osaamisalueet: mitä osaamista poistuu, mitä pitää entisestään kehittää, mitä hankkia esimerkiksi rekrytointien tai yritysostojen avulla.

”Esimiesten tehtävänä on johtaa osaamisen kehittämistä omilla alueillaan. Heidän tulee miettiä, ovatko oikeat ihmiset oikeilla paikoilla ja onko heidän osaamisensa ajan tasalla. Ellei, niin tarvitaanko kehittämistä.”

Wikström näkee HR:n roolin mahdollistajana ja prosessien omistajana. HR:n tulee palvella johtoa, esimiehiä ja työntekijöitä sujuvasti sekä mahdollistaa resurssien suunnittelun ja kehittämisen tarvittavan osaamisen varmistamiseksi.

”HR ei tee prosesseja itseään vaan organisaation tuloksellisuutta varten. Fokus on vahvasti organisaation ketteryyttä ja ammattitaitoa kehittävä.”

Ole utelias ja kiinnostunut

Wikströmin mielestä oma markkina-arvo osaajana säilyy ja kehittyy, mikäli ihminen löytää itsestään halun uudistua.

Rutiinien rikkominen ja uusien tekemisen tapojen miettiminen kannattaa.

Olemassa olevaa osaamista voi ylläpitää esimerkiksi osallistumalla organisaation tarjoamiin valmennuksiin. Itseään kiinnostavia taitoja voi muutenkin opiskella ja alkaa hyödyntää omassa työssään.

Rutiinien rikkominen ja uusien tekemisen tapojen miettiminen kannattaa. Tämä innostaa työskentelemään positiivisemmin, mistä voi seurata, että työ myös tuottaa parempaa tulosta.

”Työelämässä odotetaan jatkossa yhä enemmän, että ihmisillä löytyy joustavuutta kehittyä. Samalla tarvitaan jämäkkyyttä pitää kiinni omista rajoista, jotta osaaminen olisi ajan tasalla ja keskittyminen ydintehtävään säilyisi”, Wikström sanoo.

Kannattaa olla utelias ja kiinnostunut kaikesta ympärillä tapahtuvasta. Samalla kun ottaa selvää asioista, voi miettiä, miten tieto olisi hyödynnettävissä omassa työssä.

Yhdessä saa aikaan parempia tuloksia sekä laajempia ajatuksia ja oivalluksia. Verkostoituminen onkin kaiken a ja o.

”Kyky verkostoitua oman alan ammatillisiin kollegoihin myös työn ulkopuolella tarjoaa hyvää perspektiiviä tarkastella omia onnistumisia ja kehittämiskohteita. Usein ulkopuolinen vertailu tuo tunteen, että muihin verrattuna meillä menee tosi hyvin.”

Juuri nyt ajankohtaisia osaamisen johtamisessa:

  1. Tavoitejohtaminen. Vastuullisuus omasta työstä ja sen tuloksista.
  2. Yhteisöllisyys. Työn suunnitteleminen, resurssien jakaminen ja tuloksellisuuden varmistaminen.
  3. Oman työn merkityksellisyyden tiedostaminen. Miksi, miten, milloin ja mihin oma työ vaikuttaa.
  4. Työhyvinvointi. Jaksamisesta huolehtiminen yksilö- ja organisaatiotasolla.
  5. Tehtävät motivaation mukaan. Ihmisen luontainen motivaatio huomioidaan tehtävien jaossa.

Teksti: Pirjo Kuisma | Kuva: Pixabay