Opitaan yhdessä!

Meneillään on muutos, jossa yhden henkilön kurssittamisesta siirrytään yhdessä oppimiseen. Osaamisen kehittämisessä hyvään lopputulokseen on monta reittiä.

Näin uskovat Kansainvälisen liikkuvuuden ja yhteistyön keskus CIMO:n henkilöstöpäällikkö Maire Kokko ja henkilöstön kehittämispäällikkönä opetushallituksessa työskentelevä Tuija Heikkinen.

Molemmissa organisaatioissa on alettu viime aikoina keskustella, miten oppimisen kehittämiseen kannustavaa organisaatiokulttuuria olisi järkevää luoda ja minkälaisia uusia rakenteita sen toteutuminen edellyttäisi.

Osaaminen on jo nimetty molemmissa organisaatioissa yhdeksi strategiseksi painopisteeksi ja asialle on varattu oma tärkeä sijansa myös kehityskeskusteluissa.

Heikkinen sanoo, ettei ostokoulutuksen avulla tapahtuvalla yksittäisen ihmisen kehittämisellä vielä kovin pitkälle päästä. Katse kannattaisi suunnata tiimeihin ja epävirallisiin porukoihin, jossa uusia asioita opitaan innostavien ja kehittävien työtehtävien äärellä.

”Vastikään VMBaron purkukeskustelussa nousi selvästi esille, että ihmiset kokevat juuri asiantuntijatiimit osaamisen kehittämisen kannalta parhaina väylinä. Monet hakeutuvat myös spontaanisti epävirallisiin työtiimeihin, joissa opitaan yhdessä tekemällä”, Heikkinen kertoo.

Myös Kokko kertoo havainneensa, että oman henkilökohtaisen osaamispotentiaalin rakentaminen tapahtuu pitkälti yhdessä muiden kanssa. Hänen mielestään tiimimäistä työskentelytapaa olisi syytä vahvistaa ja selkeyttää, jotta se osaltaan mahdollistaisi osaamisen kehittämisen.

CIMO:ssa on seuraavaksi tarkoitus henkilöstön toiveesta pureutua asiaan selvittämällä, mitä tiimejä talossa löytyy ja minkälaisilla roolituksilla nämä toimivat.

”Isoissa yksiköissä esimiehen palautteen antaminen saattaa käytännössä osoittautua haasteelliseksi. Pienissä tiimeissä työskentelyn etuihin kuuluu, että kynnys oppimista edistävälle palautteelle on matalampi”, Kokko listaa tiimin etuja.

Rohkeasti yli virastorajojen

Kokon ja Heikkisen mielestä organisaatioissa pitäisikin nykyistä paremmin tunnistaa erilaiset mahdollisuudet ja keinot, sillä oppimistavoissa on ihmisten välillä eroja.

Valtio kannattaisi nähdä isona organisaationa, jossa yhteistyötä tehdään luontevasti ristiin rastiin, saadaan ja annetaan tukea ja opitaan.

Esimerkiksi asiantuntijoiden osaamista, ideoita ja ratkaisuja kannattaisi nykyistä tehokkaammin jakaa yli virastorajojen. He nostavat toimivana käytäntönä malliksi CIMO:n, OPH:n ja Suomen Akatemian läheisen yhteistyön muun muassa mentorointiparien ja kielikoulutuksen järjestämisessä.

”Valtio kannattaisi nähdä isona organisaationa, jossa yhteistyötä tehdään luontevasti ristiin rastiin, saadaan ja annetaan tukea ja samalla hyödynnetään mahdollisuutta oppia toisten virkamiesten korkeasta asiantuntemuksesta”, Heikkinen ehdottaa.

Yhteistyötä tulisi tiivistää myös henkilöstön kehittämistä tukevien järjestelmien yhdenmukaistamiseksi. Tästä syystä Kiekuun mahdollisesti liitettävä osaamista arvioiva uusi työkalu herättää heissä odotuksia.

”Järjestelmän helppokäyttöisyys ja räätälöinnin mahdollisuus ovat esimiestyön kannalta työkalun minimivaatimuksia. Erikokoisilla virastoilla on myös erilaisia tarpeita, joten järjestelmä ei saisi myöskään pakottaa muuttamaan hyväksi todettuja toimintatapoja”, Kokko pohtii.

Heikkinen tietää kokemuksesta, että houkutus työntää järjestelmään ”kaikki mahdollinen” tekee tästä monimutkaisen ja raskaan. Myös strateginen ulottuvuus kannattaa huomioida.

”Osaamisen kehittäminen perustuu parhaimmillaan organisaation strategiaan, joten työkalun avulla pitää voida seurata muutosta esimerkiksi kehittämisen kohteeksi valittujen taitojen kohdalla”, Heikkinen korostaa.

Tulevaisuus, mutta minkälainen?

CIMO:ssa on vastikään koottu osaamisen kehittämisen periaatteet yksiin kansiin. Asian valmistelu raotti näkymiä tulevaisuuden osaamistarpeisiin, vaikka täysin valmiita vastauksia niiden sisällöstä ei vielä kirjattukaan.

”Uskon, että tuloksia syntyy pienin askelin. Jatkossa on tärkeää, että esimiehet aktiivisesti ennakoivat tulevia työtehtäviä ja miettivät, löytyykö näitä vastaavaa osaamista ja mitkä voisivat olla sopivia keinoja taitojen saavuttamiseksi”, Maire Kokko linjaa.

Tuija Heikkinen uskoo, että tulevaisuudessa erillisen henkilöstöstrategian sijasta organisaatioissa laaditaan vain yksi strategia, sillä ”henkilöstö ja työn tekeminen linkittyvät hyvin kiinteästi toisiinsa.”

Kokko jakaa saman näkemyksen. Hänen mielestään muuttuvan toimintaympäristön haaste on, että osaamisvaatimukset pitäisi osata tunnistaa ensin lähitulevaisuuden osalta.

”Jotta asioita ei tehtäisi ad hoc -periaatteella, tarvitaan hyvää strategista ennakointia ja tiivistä vuoropuhelua ylimmän johdon kanssa.”

 


Teksti: Pirjo Kuisma | Kuva: Soile Kallio

(Uusi Kaiku 01/2015)