Nyt muotoillaan oppimista

Jatkuvasta oppimisesta on kasvanut globaali megatrendi ja organisaatioiden elinvoimainen kilpailuetu. Kaikki lähtee asenteesta oppimiseen. Sitäkin voidaan muotoilla.

Oppimismuotoilu tarjoilee uuden, raikkaan ja notkean tavan työelämän ja organisaatioiden kehittämiseen. Oppimismuotoilu yhdistää muotoiluajattelun, oppivan organisaation ajattelumallit ja työkalut nykymaailmaan päivitettyinä.

Mistä oikein on käytännössä kysymys? Oppimismuotoilun asiantuntija ja huippu-urheilijoiden mentaalivalmentaja Makke Leppänen sekä Suomen Akatemian osaamisen kehittämisen asiantuntija Maarit Hildén kertovat.

Oppia tehokkaammin ja nopeammin

Oppimiskulttuuri tulee englannin kielen sanoista learning designing, joka rantautui muutama vuosi sitten Makke Leppäsen vanavedessä Suomeen oppimismuotoiluna.

– Oppimismuotoilu ottaa huomioon ihmisten tehokkaimmat oppimistavat, eri oppimiskanavien hyödyntämisen sekä organisaation tarpeet ja tavoitteet, Leppänen tiivistää.

– Oppimismuotoilun avulla organisaatio voi saavuttaa kilpailuedun, joka kestää missä tahansa taloustilanteessa. Oppimismuotoilu vaikuttaa positiivisesti ihmisten motivaatioon, ajattelutapoihin ja asenteisiin omaa kehittymistä ajatellen.

Oppiminen on  elinehto. Se kehittää sekä yksilöiden itseluottamusta että koko yhteisön yhteisluottamusta.

Leppänen korostaa, että ainoa tapa kehittyä, on saada ihmiset oppimaan tehokkaammin ja nopeammin. Leppäsen mukaan oppiminen ilman opittujen asioiden käytännön soveltamista on rahan, energian ja ajan tuhlaamista.

Hei, me mokaillaan – ja opitaan!

Leppänen suuntaa katseet organisaation oppimiskulttuuriin. Miten se tukee oppimista? Onko virheiden tekeminen sallittua vai pitääkö niitä pikemminkin pelätä ja peitellä?

– Yksilön näkökulmasta oppimismuotoilu on esimerkiksi sitä, että tarkastellaan henkilökohtaisia oppimistapoja ja oppimispolkuja, Leppänen muotoilee.

Esimiehen näkökulmasta kyse on valmentavasta johtamisesta, kuten siitä, miten edistetään tiimin oppimista. Viikkopalavereissa oppiminen voi olla esimerkiksi sitä, että käydään läpi viime viikon epäonnistumisia ja otetaan niistä opiksi.

Kokousten oppimismuotoilu on esimerkiksi sitä, että unohdetaan powerpoint-sulkeiset, passiivinen kuuntelu ja mukamas-läsnäolo. Näiden sijaan panostetaan palavereiden hyvään suunnitteluun, osallistetaan ja pidetään aikatauluista kiinni.

Peliyrityksissä jaetaan viikon kultamunauksia. Tavoitteena on oppia kokeiluista mahdollisimman nopeasti eikä tehdä samoja virheitä uudestaan.

Mokailukulttuuri on otettu Leppäsen mukaan organisaatioissa hyvin vastaan. Alussa ehkä vähän noloillaan, mutta vähitellen totutaan. Tämä vaatii organisaatiolta oikeaa psykologisen turvallisuuden tunnetta – kulttuuria, joka sallii virheiden tekemisen ja niistä puhumisen.

Kokeilukulttuuri vapauttaa energiaa

Leppänen myöntää, että julkishallinnon organisaatiot ja nopeasti liikkuvat pelialan yritykset ovat eri viivalla.

– Perinteisesti meihin suomalaisiin on jo koulussa iskostettu virheiden välttämisen mentaliteetti. Arvosanat kertovat, kuinka paljon virheitä olet tehnyt tai olet ollut tekemättä. Perinteisestihän se menee niin, että mitä vähemmän, sen parempi. Oppimismuotoilussa tavoitteena on uusi mindset.

 Virheistä ei voi oppia, ellei niitä voi nostaa esille. Pelon, virheistä rankaisemisen ja varmistelun kulttuuri ovat oppimisen esteitä.

– Virheiden salliminen riippuu luonnollisesti työn sisällöstä. Ei tietenkään ole ok, että sydänkirurgi tai lentokapteeni voisi hyväksytysti mokailla työssään kokeillakseen uusia asioita. Monessa muussa tehtävässä kokeileminen on kuitenkin mahdollista.

– Kokeilukulttuurin myötä ihmisistä tulee rennompia, mikä vapauttaa energiaa, lisää työtehoa, motivoi ja parantaa työilmapiiriä, Leppänen korostaa.

Mitä, jos kaikki olisi mahdollista?

Makke Leppänen lähtisi miettimään organisaatiota rakenteellisesti. Voisiko turhaa ja toimintaa estävää byrokratiaa purkaa? On esimerkkejä siitä, että hyväksi tarkoitetusta etätyöstä on tullut rasite, jota ihmiset eivät jaksa hyödyntää vaikka haluaisivat, koska etäpäivä vaatii niin paljon erinäisten lippujen ja lappujen täyttämistä ja raportointia.

– Tärkeää olisi lisätä ihmisten autonomiaa ja vapautta asioissa, joissa se on mahdollista. Voitaisiin miettiä, millaisia koulutuksia ihmiset todella tarvitsevat. Onko tarpeen mennä niin sanotusti koulunpenkille vai kokeiltaisiinko vertaiskoulutusta tai luotaisiin yhdessä talon sisällä oppimisyhteisöjä oman tiimin voimin, Leppänen pohtii.

Valtio menee kohti uutta oppimista

Organisaatiot ovat väliaikaisia, mutta oppiminen on jatkuvaa, sanoo Hakaniemenranta6-ryhmän Maarit Hildén.

Maarit Hildén on oppimismuotoilun vannoutunut edistäjä. Hildén on toiminut ennen Suomen Akatemiaa mm. HR-johtajana Evirassa sekä työelämäpalveluiden kehityspäällikkönä Valtiokonttorissa, työskennellyt tulevaisuuden tutkimuksen, ennakoinnin ja systeemisen valmentavan ajattelun parissa sekä opiskellut oppimismuotoilun valmennusta.

– Tulevaisuus tuli elämääni vuonna 2013. Tämä muutti ajatteluni täysin: hallintotieteilijästä ja henkilöstöjohtajasta tuli mahdollistaja, kehittäjä ja aktiivinen toimija. Haluan rakentaa työelämää tuleville sukupolville sekä auttaa ihmisiä ja yhteisöjä kehittämään oppimista ja tulevaisuuslukutaitoja, Hildén tiivistää.

Opitaan yhdessä ja yhteisöllisesti

Hildén tietää, että muutosmatka on pitkä ja mutkikaskin, mutta pienillä askelilla päästään eteenpäin. Valtiolla on lähdetty viime vuosina voimakkaasti toteuttamaan uutta digitaalista oppimisympäristöä. Ituja on olemassa ja uuden ajan oppimista kasvamassa.

Työkulttuurimme on ollut perinteisesti formaali ja syvään asiantuntijuuteen perustuva. Tilaa tarvitaan nyt myös valmentavalle ajattelulle ja uuden oppimiselle.

Henkilökohtaisen osaamisen kehittäminen sekä tavoitteiden tarkastelu kerran vuodessa vain kehityskeskustelussa ei toimi. Aktiivisen oppimisen pitäisi olla osa arkea: toimitaan yhdessä, erehdytään, opitaan, mahdollistetaan ja nähdään asioita uusin silmin.

– Jos opiskelu oli ennen kursseja massoille, nyt se enemmänkin vuorovaikutusta ja yhteisöllistä tekemistä henkilökohtaiset tarpeet huomioiden. Kukaan ei pärjää yksin, joten tehdään yhdessä. Ollaan ketteriä ja kannustavia. Toteutetaan oppimista arjessa joka päivä yhdessä ja yhteisöllisesti.

Halu ja tahto ovat tärkeimpiä

Muutoksessa kyse on ennen kaikkea tahdosta sekä johtamis- ja ohjausjärjestelmien murroksesta. Perinteinen ylhäältä alas johtaminen ei enää toimi.

– Siellä, missä henkilöstö otetaan mukaan, henkilöstö voi paremmin. Osallistaminen lisää tuottavuutta ja työhyvinvointia. Vastuullinen työnantaja antaa työntekijöilleen mahdollisuuden kehittyä, Hildén sanoo.

– Ennen strategisessa henkilöstösuunnittelussa puhuttiin rakenteista, henkilötyövuosista ja numeroista. Nyt keskitytään siihen, mitä osataan ja miten opitaan. Kun ihminen on halukas oppimaan, hän luo uutta ja on aktiivinen toimija muuttuvassa työelämässä.

Tärkeää on rakentaa oppimista vahvuuksien päälle, ei olemassa olevien puutteiden päälle.

– Annetaan ihmisille aikaa oppia, verkostoitua ja kohdata muita. Ajatellaan uudestaan, kuunnellaan ja tullaan kuulluiksi, saadaan ihmiset olemaan enemmän yhdessä. Tarjotaan uusia työkaluja, jotka tukevat oppimista. Rakennetaan oppimista tukevia toimitiloja ja yhteisöllisiä oppimisalustoja.

–  On myös tärkeää, että voi ja saa tehdä itselleen tärkeitä asioita. Jos tykkää valmentamisesta, niin onhan se upeaa, että voi tehdä sitä työkseen, Hildén hymyilee.


Teksti: Sari Okko | Kuvat: Johanna Kinnari ja Soile Kallio