Monta tapaa kehittää ja kehittyä

Työnohjaus, coaching vai mentorointi? Mitä nämä toisiaan osittain muistuttavat menetelmät tarjoavat, entä mihin tilanteisiin ne parhaiten soveltuvat?

Risto Puutio ja Rauno Lehtonen työnohjauksen ja konsultaatiotyön osaajia kouluttavasta Metanoia Instituutista sanovat, että työnohjaus, coaching ja mentorointi ovat niin kutsuttuja konsultatiivisia työmuotoja.

”Asiakas määrittelee tavoitteet ja asiantuntija orientoituu palvelemaan asiakasta oman työtapaan ja kokemukseen liittyvän osaamisensa avulla. Työskentelytapa perustuu keskusteluun, keskinäiseen ajatusten vaihtoon ja yhdessä eri näkökulmien tunnistamiseen.”

”Niitä voi luonnehtia myös auttamissuhteiksi. Kussakin työmuodossa sekä asiakkaana olevan oma valmius avun, tuen ja haasteiden vastaanottamiseen että asiantuntijan valmius asettua asiakkaan palvelukseen ovat keskeisiä”, Puutio täsmentää.

Keskinäinen suhde vaikuttaa tulokseen

”Auttamistyön tutkituimmalla alueella, psykoterapiassa, suhteen tiedetään olevan tuloksellisuuden kannalta kaikkein merkittävin tekijä. Saman voi hyvällä syyllä ajatella pitävän paikkaansa myös työnohjauksen, coachingin ja mentoroinnin suhteen”, Lehtonen sanoo.

Vaikka työtavat muistuttavat paljon toisiaan, erilaisia painotuksia syntyy ohjaajan, coachin tai mentorin omasta otteesta riippuen.

Suhteen kehittymisen kannalta on tärkeää, että yhteistyösuhdetta myös arvioidaan.

Yhteistyösuhteen laatu ja kehittyminen määrittelevät asiakkaan tarpeen ohella sitä, millaisen painotuksen työ saa ja kuinka fokus muuttuu suhteen myötä.

Puution ja Lehtosen mukaan painotus voi olla työtehtävässä, työn menetelmissä, ohjattavan suhteessa hänen omaan työhönsä tai organisaatioonsa.

Painopiste voi myös koskea työn näkökulmasta ohjattavan suhdetta itseensä tai suhdetta akuuttiin elämäntilanteeseen.

Suhdetta kannattaa myös arvioida

Työmuotoihin liittyy lisäksi kysymyksiä, joita ratkotaan tilannekohtaisesti. Yksi niistä on tilaajan eli maksajan mahdollisuus määritellä työskentelyn tavoitteita ja sisältöjä. Näistä on kussakin yhteistyösuhteessa neuvoteltava erikseen.

Suhteen kehittymisen kannalta on tärkeää, että yhteistyösuhdetta myös arvioidaan.

”Olemme havainneet, että ulkopuolisen toimijan fasilitoima arviointikeskustelu tuottaa uusia näkökulmia suhteen molemmille osapuolille”, Puutio ja Lehtonen toteavat kokemuksensa perusteella.

 Työnohjauksesta uusia voimavaroja

Työnohjauksessa ohjattava saa tilaisuuden pysähtyä ja pohtia suhdettaan työhönsä koulutetun työnohjaajan avulla.

Työnohjauksen muotoja ovat yksilö-, ryhmä- ja työyhteisön työnohjaus. Yleensä työnohjaus kestää vähintään vuoden, jonka kuluessa ohjaukseen osallistutaan 10 kertaa. Työnohjauksessa ryhmän ihannekokona pidetään 4 ̶ 8 ohjattavaa.

Esimiehet ovat tyypillinen ryhmä, jotka kokevat saavansa työnohjauksesta apua oman roolinsa selkeyttämisessä ja vuorovaikutustilainteiden ymmärtämisessä.

Työnohjaaja ja psykoterapeutti Kimmo Tapiala kertoo, että monet hänen asiakkaistaan elävät keskellä muutostilannetta, jolloin he kaipaavat tukea perustehtävän tarjoamien mahdollisuuksien ja rajojen hahmottamisessa sekä itsensä asemoimisessa suhteessa työhön ja ympäröivään verkostoon.

Erilaisten tavoitteiden ristitulessa työskentelevät esimiehet ovat tyypillinen ryhmä, jotka kokevat saavansa työnohjauksesta apua oman roolinsa selkeyttämisessä ja vuorovaikutustilainteiden ymmärtämisessä.

”Ohjattavalla on työnohjauksessa mahdollisuus purkaa työn tuottamaa tunnekuormaa ja oppia löytämään uusia voimavaroja itsestään ja työstään. Ryhmien kohdalla korostuu työryhmän keskinäisen toiminnan ja vuorovaikutuksen vahvistaminen”, Tapiala kuvailee.

Ohjattava oppii itsestään ja työstään

Ohjaajalla on mahdollisuus tuoda ohjaustilanteessa esille ehdotuksia ja näkökulmia. Vaikka opetuksellisuus on työnohjauksessa läsnä koko ajan, Tapialan mukaan ohjattava oppii itsestään ja työstään ilman konsultin kertomaa valmista reseptiä tai totuutta.

Ohjaajalla on aina vaitiolovelvollisuus, eikä hän asetu kenenkään puolelle. Osallistujat voivat aina itse ratkaista, mitä asioita he nostavat esille ja mistä haluavat puhua.

Kimmo Tapiala korostaa työnohjauksen soveltuvan hyvin monentyyppisiin tarpeisiin ja tilanteisiin, esimerkiksi projektityöhön, jolloin työnohjaus on hyvä käynnistää heti projektin alussa.

Työnohjauksen tuloksia arvioidaan esimerkiksi kysymällä ohjattavalta, miten työnohjaus on hänen mielestään vaikuttanut työntekoon ja ovatko työn tulokset parantuneet.

”Ohjaukseen kuuluu keskeisesti prosessin säännöllinen arviointi. Tätä voidaan pitää mikrotason laaduntarkkailuna, samoin kuin puskaradion toimintaa, jossa asiakkaat kertovat kokemuksistaan verkostolleen”, Tapiala toteaa.

Työnohjaajien koulutukseen hakeudutaan eri ammateista

Suomen työnohjaajat ry suosittelee, että ohjaajakoulutukseen valittavilla tulee olla oman ammatin peruskoulutus.

Ammattikorkeakoulussa ja yksityisissä oppilaitoksissa työnohjaajia kouluttava Tapiala kertoo, että pääsääntöisesti osallistuvilla on vähintään opistotason koulutus, valtaosalla korkeakoulututkinto sekä työuran kuluessa hankittua lisäkoulutusta.

Tällä hetkellä sosiaalialan ammattilaiset muodostavat enemmistön koulutukseen hakeutuvista. Yksi kolmasosa on hr-henkilöstöä, loput eri alojen esimiehiä ja asiantuntijoita.

”Mielestäni on hyvä, että työnohjaajakoulutuksessa ryhmä on mahdollisimman heterogeeninen, jolloin eri aloilta tulevat voivat jakaa kokemuksiaan”, Tapiala sanoo.

Lisätietoja: www.suomentyonohjaajat.fi

 


Teksti: Pirjo Kuisma | Kuva: Raquel Benmergui

Artikkeli on julkaistu Uusi Kaiku -lehden numerossa 3/2015 ja tiivistetty toukokuussa 2016.