HR sytyttäjäksi -työryhmä: Toiminta- ja ajattelutavat on aika uudistaa

Muuttuvassa työympäristössä HR voi olla uuden kipinän sytyttäjä. Kysymyksiin mitä, miten ja miksi etsittiin vastauksia kevään TYÖ 2.0 -sytyttäjätapaamisissa. Muutokset vievät aikansa ja siksi myös tapaamiset jatkuvat syksyllä.

Valtiovarainministeriön rahoittamassa työelämän kehittämishankkeessa oli keväällä mukana kolmisenkymmentä valtionhallinnossa työskentelevää HR-asiantuntijaa. Hanke polkaistiin käyntiin tammikuussa Boot Campilla ja jatkui pitkälle kevääseen pienryhmätapaamisina osallistujaorganisaatioissa kohdennetuilla teemoilla. Ulkoministeriön henkilöstöhallinnossa vaihtovirkamiehenä työskentelevä Hannu Laitinen selventää, että taustalla on aktiivisten, muutoshenkisten HR-asiantuntijoiden joukko.

– Meidän visiomme on uudistaa ja löytää ajattelu- ja toimintamalleja, jotka vastaavat nopeasti muuttuvan toimintaympäristön tarpeisiin ja haasteisiin, ja jotka pystyvät palvelemaan yhä paremmin organisaatioiden ja henkilöstön tarpeita myös tulevaisuudessa. Haluamme varmistaa, että meillä on maailman paras hallinto ja henkilöstö myös kymmenen vuoden kuluttua, Laitinen tiivistää.

”Haluamme varmistaa, että meillä on maailman paras hallinto ja henkilöstö myös kymmenen vuoden kuluttua.”

Muutos on välttämätön

Laitinen uskoo, että julkinen ja yksityinen sektori kamppailevat yhtä lailla nopeasti muuttuvan maailman ja toimintaympäristön sekä epävarmuustekijöiden ja kompleksisuuden paineessa. Eroja sen sijaan tulee siinä, että valtionhallinto on auttamatta yritysmaailmaa jäljessä digitaalisuuden haltuunotossa sekä organisaatioiden ja toimintamallien ketteryydessä.

– Paljon on kiinni myös asenteista ja ajattelutavoista. Julkishallinnossa tulisi kyseenalaistaa nykyiset paikoin hyvinkin hierarkkiset organisaatio- ja toimintamallit ja aloittaa siirtyminen ketterämpiin malleihin. Julkishallinnon henkilöstö on korkeasti koulutettua, osaavaa ja vastuullista, joten toimintamallien muokkaaminen itseohjautuvampaan suuntaan voisi ratkaista esimerkiksi työhyvinvointiin ja motivaatioon liittyviä haasteita. Suurten ikäluokkien eläköitymisen myötä kilpailu osaavasta henkilöstöstä vain kiihtyy, joten tulisi huomioida myös uuden sukupolven ajatukset ja odotukset tulevaisuuden työstä. Nuoremmalle sukupolvelle perinteinen virkamiesuramalli hierarkkisine toimintaympäristöineen ei ole ehkä houkuttelevimmasta päästä. Huomiota tulee kiinnittää työn tavoitteellisuuteen, merkityksellisyyteen ja ennen kaikkea oppimis- ja kehittymismahdollisuuksiin sekä yksilöllisyyden huomioimiseen eri tavoin, Laitinen pohtii.

Kehityspäällikkö Soile Röppänen Palkeesta on samoilla linjoilla: henkilöstöjohtamisessa täytyy katsoa tulevaisuuteen, ei peräpeiliin.

– Työelämän muutoksessa myös HR-toiminnan on uudistuttava ja mietittävä uudelleen sen rooli organisaation tukena, Röppänen pohtii. – Kokeiluja ja pilotointeja on lisättävä, mutta toki samanaikaisesti huolehdittava sopimusten ja lainsäädännön noudattamisesta. Kokonaisuuden hallinta vaatii uutta yhteistä keskustelua, pohdintaa ja uskallusta, mutta myös epäonnistumisia sekä uudelleen yrittämistä.

Myös hallintopäällikkö Tiina Tähtinen Museovirastosta uskoo, että vanhoilla menetelmillä ei enää saada aikaan uusia tuloksia. Sytyttäjätapaamisiin osallistuminen antoi hänelle henkilökohtaisesti kontakteja, verkostoja ja aikaa ajatella hektisen arjen keskellä.

– Kun muuttuvassa toimintaympäristössä halutaan saavuttaa entistä parempia tuloksia, on välttämätöntä tarkastella toimintatapoja ja prosesseja uudesta näkökulmasta, Tähtinen toteaa.

– Muutos lähtee meistä kaikista: pienistä asioista, kokeiluista ja ideoista sekä yhteisestä tekemisestä, Röppänen tiivistää.

”Henkilöstöjohtamisessa täytyy katsoa tulevaisuuteen, ei peräpeiliin.”

Yhteinen prosessi

Käytännön työssä Laitinen on huomannut, että valtionhallinnossa henkilöstöhallinnon pääpainotus on vielä hallinto-osiossa: palkkojen, lomien ja taulukoiden pyörittämisessä.

– Fokuksen pitäisi olla ihmisten johtamisessa ja osaamisen kehittämisessä, Laitinen toivoo. – Hyviä esimerkkejä on jo olemassa ja siksi tämän hankkeen kaltainen sparraava ja kokemuksia jakava foorumi on erittäin tärkeä.

Osallistujat uskovat, että tekninen palvelussuhteen hallinta ja palkanlaskenta tulevat jollain aikataululla yksinkertaistumaan ja automatisoitumaan, mikä jättää tilaa HR-toimintojen kehittymiselle. Edellä mainittu edellyttää myös osaamisen kehittämistä HR-toiminnoissa ja altistumista aikaisempaa enemmän vuorovaikutukseen.

– Ajankohtainen valtionhallinnon keskustelu mittareista on tärkeää, sillä olennaista on kohdentaa ja seurata vain sellaisia tietoja, joita joku päätöksenteossaan aidosti hyödyntää. Yhteistyötä yksityisen sektorin kanssa on syytä tiivistää ja hyvistä käytänteistä oppia, Tähtinen toteaa.

Hyvä HR-johtaminen on myös omiaan mahdollistamaan päätöksentekoa, joka tukee työn muutoksen onnistumista ja luo uusia innovaatioita. On myös tärkeää, että hyviä kokemuksia jaetaan eteenpäin keskustelemalla ja lisäämällä työkiertoa.

– HR:n rooli tulevaisuudessa on yhä enenemässä määrin tukea substanssiyksiköiden toimintaa strategisten tavoitteiden toteutumisessa, Tähtinen toteaa ja muistuttaa samalla, että organisaatioiden merkittävin resurssi on ihmiset. – Hyvällä johtamisella työnteon edellytyksiä voidaan parantaa merkittävästi.

– Muutokseen on uskottava ja muutosta on johdettava. Johdolla on siinä erityisen tärkeä merkitys. HR taas pystyy omalla osaamisellaan sparraamaan ja haastamaan johtoa henkilöstöhallinnon osalta oikeaan suuntaan. Laitinen muistuttaa samalla, että kevään hyvien kokemusten perusteella hanke sai jatkoa myös syksylle.

– Kick off pidetään isolla porukalla syyskuun lopussa. Tervetuloa mukaan kaikki kehittämishaluiset miettimään, miten pärjäämme tulevaisuudessakin!

”Hyvällä johtamisella työnteon edellytyksiä voidaan parantaa merkittävästi. ”


Teksti: Hanna Ojanpää | Kuva: Pexels photo