Henkilöstöjohtamisessa huominen on tätä päivää parempi

Työelämän muutoksessa henkilöstöjohtamisella on suuri rooli. Työelämäaktivistiksi itseään leikkisästi kutsuva Aki Ahlroth kuitenkin toivoo, että jäykistä rakenteista ja valvovasta roolista päästäisiin jo eroon: ”Kaiken lähtökohta on luottamus.”

Henkilöstöjohtaminen on muun yhteiskunnan ja työelämän ohella suurten muutosten alla. Muutospaineeseen vaikuttavat globaalit tekijät, kuten digitalisaatio, toimintojen automatisointi ja tuottavuuspaineet, mutta myös organisaation sisäiset haasteet työn tekemisen uudelleen sovittamisesta.

Yrittäjä ja työelämän, johtamisen sekä yrityskulttuurin kehittäjä Aki Ahlrothin mielestä muutostilanteessa kaikki pyörii luottamuksen ympärillä.

– Hyvän ja huonon henkilöstöjohtamisen erot löytyvät ihmiskäsityksestä, hän yksinkertaistaa.

Hyvän ja huonon henkilöstöjohtamisen erot löytyvät ihmiskäsityksestä.

Yrittäjä ja työelämän, johtamisen sekä yrityskulttuurin kehittäjä Aki Ahlroth.

Eroon turhasta painolastista

Henkilöstöjohtamisen tulisi Ahlrothin mukaan elää samassa syklissä ympäröivän maailman kanssa. Haasteelliseksi tavoitteen tekee toimintaympäristön muutostahti: tänään ei tiedetä, mitä syksy tuo tullessaan.

– Perinteisesti henkilöstöhallinnon rooli on ollut toimia palkkakonttorina ja sen toiminta on rajoittunut pitkälti valvovaan tehtävään. Näistä lähtökohdista on ymmärrettävää, että HR on edelleen yksi jäykimmistä organisaation funktioista, mutta näin ei tarvitsisi enää olla. Olennaista on luopua turhista rakenteista, ei vain rakentaa uusia vanhojen päälle. Henkilöresursseiltaan HR:n kokoa voidaan harvassa organisaatiossa kasvattaa nykyisestään, joten muutoksen täytyy tulla sisältäpäin. Nykyaikaistamalla toimintoja henkilöstöjohtamisesta saadaan paras potentiaali irti. Sitä kautta taas syntyy arvoa aina loppuasiakasta myöten, Ahlroth toteaa.

Henkilöstöjohtamisen uusiin trendeihin liittyy Ahlrothin mukaan voimakkaasti Lean-tyyppinen, ketterä ajattelumalli.

– Hukka pois, hän tiivistää. – Henkilökohtaisesti olen sitä mieltä, että jos muu organisaatio ketteröityy toiminnoiltaan, miksi niin ei tapahtuisi myös HR-toiminnoissa.

Esimerkkinä toimintojen tehostamisesta osana organisaatiokulttuurin muutosta Ahlroth mainitsee palaverit: – Tuolit pois ja asiat selviävät kahden tunnin sijaan vartissa, hän lupaa. – Kun etukäteen on tiedossa, että palaveri on lyhyt, siihen myös tullaan paremmin valmistautuneena ja agenda on tiiviimmässä muodossa.

Hukka-ajatteluun liittyy myös tietotyöläisten jatkuva vaiva, ylityöllistyminen. Ahlrothin mielestä yksi syy on ajan käyttäminen tehtäviin, jotka eivät tuota arvoa.

– Organisaatioissa pyöritellään edelleen vanhasta tottumuksesta liikaa mekaanista työtä, joka olisi mahdollista automatisoida ja näin antaa tilaa oikeasti tuottavalla työlle.

Jos muu organisaatio ketteröityy toiminnoiltaan, miksi niin ei tapahtuisi myös HR-toiminnoissa.

HR on johdon asia

Ahlrothin mielestä tyypillistä – ja inhimillistä – on, että muutosta lähdetään etsimään silloin, kun ollaan kriisissä tai lähellä sitä. Jos työyhteisössä on ongelmia, syyttävä sormi osoittaa helposti HR:ään. Ahlroth kuitenkin painottaa, että HR:n kädet ovat sidotut ilman ylimmän johdon ymmärrystä ja mandaattia.

– Asiantuntevalla HR:llä on organisaatiossa paras ymmärrys ihmisten johtamisesta ja se pitäisi tunnistaa aina ylintä päätöksentekoporrasta myöten. Tehokkain tapa saada henkilöstöjohtamiseen ja kokonaisvaltaisesti yrityskulttuuriin muutosta aikaan, on kirjata toimenpiteet strategiaan.

Henkilöstöjohtamisen näkökulmasta on tärkeää ymmärtää, että työtä ei enää tehdä samalla tavalla kuin ennen; tulevaisuudessa entistä enemmän etänä, itsenäisesti ja projektiluonteisesti. Osana työelämän muutosta henkilöstöjohtamisessa tulisikin voimakkaasti luoda valmiuksia oman työn johtamiseen ja työntekijöiden itseohjautumiseen.

– Työntekijäkokemuksen ymmärtäminen kuuluu tänä päivänä ratkaisevasti organisaatiokulttuuriin. Enää ei riitä, että ajatellaan, että työntekijän sitoutuneisuus tulisi automaattisesti; sen eteen tulee myös työnantajan tehdä työtä. Paras tapa nostaa motivaatiota ja sitoutuneisuuden astetta on kohdella ihmisiä hyvin, antaa heille vapautta ja arvostaa heidän tekemisiään ja valintojaan. Päätöksentekoa ei pitäisi viedä liian kauas sieltä, missä asiat oikeasti tapahtuvat. Yleensä työntekijä tai tiimi tietää kyllä itse, kuinka työtä voisi parhaiten järkeistää, Ahlroth mainitsee.

Toinen merkittävä tekijä on Ahlrothin mukaan rohkeus: – Virheiden välttely ei vie asioita eteenpäin, sen sijaan kokeilukulttuurin ja virheistä oppimisen tulisi olla sallittua läpi koko organisaation.

Paras tapa nostaa motivaatiota ja sitoutuneisuuden astetta on kohdella ihmisiä hyvin.

Kurittomasta lapsesta fiksuksi aikuiseksi

Ahlroth ei usko, että kerran vuodessa pidettävät kehityskeskustelut enää riittävät ylläpitämään jatkuvan oman tekemisen ja kehittymisen tavoitetta. Henkilöstöjohtamisen vallitsevan teesin tulisikin olla jatkuva ”huomenna paremmin kuin tänään” –ajattelu.

– Vuosiarviointeihin perustuva suoritusten johtaminen on menettänyt merkitystään ja tilalle on tullut jatkuva osaamisen kehittäminen. Organisaatiossa pitäisi käydä säännöllisesti läpi, mitä ihmiset oikeasti työssään tekevät ja minkälaista arvoa he tuottavat muulle organisaatiolle. Palaamme jälleen luottamukseen. Jos esimies lähtökohtaisesti haluaa aina tarkistaa, että työt on oikein tehty, sitoutuminen työhön heikkenee merkittävästi. Vapauden rajoittaminen myös hidastaa prosesseja ja syö resursseja tärkeämmältä työltä. Fiksut ihmiset osaavat kyllä tehdä ilman kontrolliakin, Ahlroth painottaa.

Ahlroth uskoo, että HR voisi olla organisaatiossa eteenpäin vievä voima. Hän tunnistaa ilokseen, että laaja tiedostaminen henkilöjohtamisen uusista tuulista on tapahtunut, ja organisaatioissa on otettu ensimmäisiä askelia kohti rohkeampaa ja luottamuksellista työntekijäkäsitettä.

– Hyvä henkilöstöjohtaminen vapauttaa työntekijöissä sisäisen motivaation ja antaa työlle merkityksellisyyden. Oppimista ja työssä kehittymistä tapahtuu parhaiten silloin, kun omaan työhön voi vaikuttaa itse, ilman muutospaatosta, hän päättää.

Fiksut ihmiset osaavat tehdä ilman kontrolliakin.

Kohti parempaa henkilöstöjohtamista:

  1. Päätösvalta sinne, missä työ tehdään.
  2. Ihmisille enemmän vastuuta omasta hyvinvoinnista ja motivaatiosta.
  3. Jo rekrytointivaiheessa huomio haastateltavan ihmiskäsitykseen.
  4. Molemminpuolinen luottamus työnantajan ja työntekijöiden kesken.

Teksti: Hanna Ojanpää | Kuva: Aleksi Tikkala ja Pixabay