Uuden työn Kaiku-palkinto kilpailu: Case Vero55+ -pilotti: Ikä ei ole este työn hallittavuudelle

Verohallinnossa toteutettiin vuoden kestävä pilotti yli 55-vuotiaiden työntekijöiden työn hallinnan tukemiseksi. Kokeilusta saatu palaute jopa ylitti odotukset, vaikka lähtötilanteessa pilotille ei ollutkaan valmista toimintamallia.

Verohallinnossa työskentelee 60 paikkakunnalla yhteensä noin 5 300 työntekijää. Heistä jopa 40 prosenttia on yli 55-vuotiaita. Organisaatiolle tämä tarkoittaa noin 2 000 työntekijän eläköitymistä tulevan kymmenen vuoden aikana. Päätyösuojeluvaltuutettu Maija Jokinen selvitteli taustoja Verohallinnon ikäohjelmaan Kaiku-kehittäjä -koulutuksen lopputyössään vuosikymmenen alussa. Asia oli ajankohtainen jo silloin.

– Olen henkilökohtaisesti kiinnostunut ikäjohtamis-teemasta eri-ikäisten osalta, mutta silti eläkeikää lähestyvien osuus työyhteisössämme havahdutti. Hallinnossamme teema nousi esiin HRD-työpajassa sekä koko henkilöstölle suunnatussa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman ja terveyskyselyn vastauksissa. Tuloksia analysoitaessa sovittiin, että tämän ikäryhmän työssä jaksamisen edellytyksiä lähdetään selvittämään tarkemmin, Jokinen muistelee. – Lisäksi käynnistymiseen liittyi Kaiku-kehittäjä Heli Stenroosin kanssa käyty keskustelu.

Henkilöstöhallinnon kehittämisryhmän hyväksynnän ja Kaiku-rahoituksin turvin idea jalostetiin pilotiksi.

– Sitten edettiinkin nopeasti, Jokinen naurahtaa.

Verohallinnossa jopa 40 prosenttia on yli 55-vuotiaita.

Pintaa syvemmälle

Vuoden kestänyt Vero55+ -pilotti käynnistyi marraskuussa 2015. Pilotin tarkoituksena oli etsiä keinoja konkreettisiksi toimenpiteiksi, joilla voidaan tukea ikääntyvien työntekijöiden työn hallinnan tunteen vahvistamista ja sitä kautta lisätä työhyvinvointia ja työn tuloksellisuutta. Pilottiin osallistui 23 ammatti-, tuki-, verotarkastus-ja asiantuntijahenkilöstöä sekä esimies- tai johtotehtävässä nyt tai aikaisemmin urallaan työskennellyttä henkilöä neljältä eri paikkakunnalta: Jyväskylästä, Joensuusta, Kouvolasta ja Turusta.

Kehittämistyöhön valjastettiin pilottiryhmien lisäksi mukaan hyvin erilaisissa työrooleissa toimivia henkilöitä työsuojelu- ja luottamushenkilöstöä, Kaiku-kehittäjiä, henkilöstöhallinnon asiantuntijoita ja ulkopuolisia asiantuntijatahoja kuten KEVA ja SPR. Työn edetessä hyödynnettiin myös yt-elinten ja työsuojeluverkostojen näkemyksiä ja kehittämisideoita.

– Toteutimme pilotin pienellä kokoonpanolla pääosin oman työn ohella. Kaivattua organisaation ulkopuolista erityisosaamista sekä tutkimuksellista näkökulmaa mukaan tuli antamaan työhyvinvoinnin dosentti Marja-Liisa Manka, Jokinen kertoo.

Marja-Liisa Manka toi pilottiin tieteellisiä ja standardoituja mittareita.

Verohallinnossa oli vuosina 2014-2015 toteutettu laaja, puolet henkilöstöstä kattanut terveyskysely, jonka toteutusta jatketaan kattamaan koko henkilökunta. Tulokset antoivat pilotille riittävästi taustatietoja ja tarttumapintaa.

– Työhyvinvointi oli kyselyssä merkittävässä roolissa. Yhtenä tuloksena nousi esille iän myötä lisääntyvät haasteet työn hallinnan kokemuksessa ja sen parantamista lähdimme myös pilotissa hakemaan, johtava henkilöstöasiantuntija Sari Nupponen jatkaa.

Pilotti käynnistyi ja päättyi kyselyllä, joiden välissä järjestettiin kaksi työpajaa sekä vertaiskohtaamisia. Alkukyselyn perusteella selvitettiin osallistujien nykytila.

– Halusimme selvittää, mistä kenkä puristaa; kuinka psyykkistä kuormitusta voisi vähentää ja mitä sen eteen voisi itse tehdä, Manka selventää.

– Etenimme koko matkan osallistujien tarpeiden mukaan. Näistä lähtökohdista järjestimme muun muassa SPR:n kanssa räätälöidyn eläköitymisvalmennuksen, joka koettiin erittäin hyväksi. Lisäksi kaikille osallistujille jaettiin eläköitymisinformaatiota. Ehkä vahvuutemme oli juuri siinä, että meillä ei ollut valmista sapluunaa tai toimintamallia, Jokinen toteaa.

Kuinka psyykkistä kuormitusta voisi vähentää ja mitä sen eteen voisi itse tehdä.

Arvon mekin ansaitsemme

Suomessa, kuten muissakin EU-maissa väestö ikääntyy. Trendi näkyy luonnollisesti myös yli 55-vuotiaiden osuudessa työvoimassa.

– Yksi EU-tason tavoite on työurien pidentäminen. Mutta, jotta tavoitteeseen päästään, ikääntyvien työntekijöiden työhyvinvoinnista, jaksamisesta ja työn hallittavuuden tunteesta täytyy huolehtia. Suomessa on selvästi petrattavaa, sillä meillä työkyvyttömyyseläkkeelle jäädään muita EU-maita nuorempana. Olennaista on kuitenkin, että työuran jatkamisen perustana on henkilökohtainen halu, ei pakko kuten taloudellinen tilanne. Yksilön ja yhteiskunnan näkökulmasta tärkeää on, että eläköityminen tapahtuu terveenä ja hyväkuntoisena, Manka muistuttaa.

Nupponen kertoo, että työtyytyväisyysmittausten perusteella Verohallinnossa yli 60-vuotiaat ovat keskiarvoisesti tyytyväisimpiä työntekijöitä. Pilotin toteuttaminen oli omalta osaltaan osoitus siitä, että Verohallinnossa kaiken ikäisten työntekijöiden työhyvinvointi on myös johdon agendalla.

– Olemme systemaattisesti kehittäneet työhyvinvointia monilla eri toimenpiteillä, kuten etätyömahdollisuuksia ja työn joustoja lisäämällä ja varhaista välittämistä kehittämällä, ja se myös näkyy. Esimerkiksi sairauspoissaolojen määrä on laskussa. Se puolestaan näkyy suoraan organisaation tuloksellisuudessa sekä resurssien käytön hyödyntämisessä, Nupponen tietää.

Pilotissa työn psyykkisen kuormituksen vähentämisen tärkeimmäksi keinoksi koettiin työn kehittäminen, yhteisöllisyyden kasvattaminen ja omaan itseen kohdistuvat toimet. Työn kehittämisessä tärkeimmiksi koettiin hallinnan tunteen kasvattaminen, työn kuvan muokkaaminen iän perusteella, informaatioergonomian parantaminen sekä mahdollisuus oman osaamisen käyttämisen lisäämiseen. Yhteisöllisyyden alueella toivottiin seniorien arvostuksen lisäämistä, esimiestyön kehittämistä ikääntymistä ymmärtäväksi sekä vuorovaikutuksen edistämistä.

Nupponen kuitenkin painottaa, että tulokset eivät ole pelkästään ikäsidonnaisia: samoja haasteita ja tarpeita löytyy jokaisesta ikäryhmästä.

– Saimme paljon hyviä ideoita ja tärkeätä tietoa koko työyhteisöä ajatellen. Pilotille on ehdottomasti tulossa jatkoa, mutta mitä ja millä mittakaavalla on vielä suunnitteluvaiheessa. Meidän visiomme on olla maineeltaan ja tuloksiltaan yksi maailman parhaista alallamme. Se vaatii hallinnolta jatkuvia toimenpiteitä henkilöstön hyvinvoinnin tukemiseksi, Nupponen lupaa.

Stenroos toteaa, että kokemusasiantuntijaryhmien sekä vertaisryhmien tuki ja siitä ammentunut keskustelukulttuuri osoittautuvat pilotissa erityisen tärkeäksi. Kun ryhmät saivat itse valita aloitustyöpajassa tärkeäksi pitämänsä keskusteluteemat, koettiin keskustelujen tuottama anti hyödylliseksi.

– Yhteistä kaikille oli, että seniori-ikäiset kaipasivat arvostusta, jos ei suoraan, niin ainakin taustalla. Saman ikäisten keskuudessa oli myös luontevaa keskustella vaikkapa tietotekniikasta ja sen haasteista: ”en olekaan yksin, vaan samanlaisten murheiden kanssa painii moni muukin”.

Keskustelut tuottivat samalla ideoita vahvistaa oppimisen tukiverkkoja nykyistä vahvemmiksi.

Helpotusta asioihin toi osaltaan jo se, kun asioista tehtiin näkyviä, Stenroos pohtii. – Tulevaisuus tulee näyttämään, miten hyvin onnistumme jatkossa hallintona tämän tärkeän aihepiirin kehittämistyössä. Pilotin tulokset ovat kautta linjan erittäin rohkaisevia ja osoittavat, että työn hallintaan vaikuttavia tekijöitä kehittämällä voidaan tukea tehokkaasti työuria.

Stenroosin omassa toimistossa, Lounais-Suomen verotoimistossa, pidetään syksyisin ”uusien tulokkaiden ryhmää”. Perehdyttämiseen kuuluu myös ikäjohtamiseen liittyvä päivä.

– Olemme kokeneet puolin ja toisin hyvin antoisana, että uudet – ja usein nuoret – työntekijämme saavat avoimesti esittää kysymyksiä jo hieman varttuneempaan ikään ehtineille kollegoilleen. Olemme saaneet hyviä keskusteluja aikaiseksi, huumoriakaan unohtamatta, hän kertoo.

Yksilön ja yhteiskunnan näkökulmasta tärkeää on, että eläköityminen tapahtuu terveenä ja hyväkuntoisena.

Oman elämänsä tikkataulu

Pilotissa osallistujien työhyvinvointia hahmotettiin myös tikkataulu-mallilla kahteen otteeseen; alussa ja lopussa. Seitsemään osaan jaetussa tikkataulussa kukin sai pisteyttää oman arvionsa esimerkiksi omasta osaamisesta, esimiehen tuesta ja elämän tasapainosta. Manka korostaa, että pelkästään keskiarvojen analysointi ei kuitenkaan kerro koko totuutta; usein merkittävin tutkimustulos löytyy juuri hajonnasta.

– Tikkataulu havainnollisti erot ja toi esille, mitä keskiarvon ulkopuolella olevat ihmiset ajattelevat. Tämä on myös osallistujalle itselleen visuaalinen keino nähdä itsensä ja omat kehitystarpeet eri osa-alueilla, Manka toteaa.

Jokinen ja Stenroos peilasivat pilotissa myös omaa työuraansa – molemmat ovat olleet Verohallinnossa töissä yli 40 vuotta. Uran varrelle on mahtunut erilaisia työtehtäviä, mutta työhyvinvointi ja sen kehittäminen on kulkenut jokaisessa tehtävänkuvassa mukana.

– Se, mitä saimme aikaiseksi, oli merkityksellistä, Jokinen päättää. – Henkilökohtaisesti tämä oli sokeri omaan työuraani.

Myös Stenroos kokee, että vuodesta saatiin paljon irti.

– Kaikkien osallistujien panos oli rakentavaa ja innostunutta. Pilotin onnistumisen kannalta olennaista oli se, että sillä on ollut myönteisiä vaikutuksia osallistujien työssä jaksamiseen ja työuran jatkosuunnitelmiin.

Marja-Liisa Mankalle projekti oli merkittävä myös oman elämäntilanteen kannalta: pitkän pohdinnan jälkeen hän siirtyy eläkkeelle.

– Nyt aika on valmis, mutta mitä seuraavaksi tapahtuu, on vielä auki. Työurani on ollut ihanaa aikaa, mutta luotan siihen, että jotain kivaa on edessäkin, hän pohtii.

Pilotin onnistumisen kannalta olennaista oli se, että sillä on ollut myönteisiä vaikutuksia osallistujien työssä jaksamiseen ja työuran jatkosuunnitelmiin.

Toimenpide-ehdotukset

  1. Vertais- ja viiteryhmät
  2. Eläkkeelle siirtyvien valmennukset
  3. Senioriasiantuntijan rooli
  4. Ikäjohtaminen
  5. Kehityskeskustelut
  6. IT-sovellusten ja -ohjelmien oppimisprosessi
  7. Kumppanuusmentorointi
  8. Vero55+ -päivät

Projektiryhmä

Maija Jokinen, päätyösuojeluvaltuutettu, Kaiku-kehittäjä, Sastamala
Heli Stenroos, Kaiku-kehittäjä, Pori
Sari Nupponen, johtava henkilöstöasiantuntija, Helsinki
Anja Simonen, henkilöstöasiantuntija, Seinäjoki
Marja-Liisa Manka, työhyvinvoinnin dosentti, Docendum Oy, Tampere


Teksti: Hanna Ojanpää | Kuvat: Verohallinto, Viestintä