Asiallista vai epäasiallista työpuhetta – miten sen tunnistaa?

Kun ehkäistään ja tunnistetaan epäasiallista käytöstä, huomio kannattaa kiinnittää viestintään, kieleen ja kielenkäyttöön.

Työsuojelun ja työhyvinvoinnin piirissä alettiin 2000-luvun ensi vuosikymmenellä puhua psykososiaalisesta kuormituksesta. Termiä ei esiinny suomalaisessa työturvallisuuslainsäädännössä, mutta sen katsotaan sisältyvän keskeisimpiin alan lakeihin. Suomalaiseen keskusteluun se on tullut alun alkaen WHO:lta.

Psykososiaalisten kuormitustekijöiden sanotaan liittyvän paitsi työn sisältöön ja työjärjestelyihin myös työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen (http://www.tyosuojelu.fi/tyoolot/psykososiaalinen-kuormitus). Yhteisön sosiaalinen toimivuus taas on pitkälti riippuvaista ennen kaikkea johtamisesta ja yhteisön vuorovaikutussuhteista. Surullisista epäonnistumisista saa lukea lööppejä myöten: moni tarvitsisi kertausta yhdessä toimimisen perussäännöistä.

Pahimmillaan vuorovaikutus on sellaista, että sitä voi pitää työpaikkakiusaamisena. Työturvallisuuslaissa ei tosin kiusaamisesta puhuta. Sen (18. §) mukaan ”työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa.”

Monessa työpaikassa onkin tehty ohjeet häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi ja lopettamiseksi. Laeista ja ohjeista huolimatta kiusaamistilanteet ovat vaikeita. Jos johto ei tartu ongelmiin ajoissa, ne tyypillisesti kärjistyvät ja mutkistuvat ja lopulta voi olla hankala erottaa, kuka on kiusaaja, kuka kiusattu. Psykososiaalisesti kuormittuneita ovat silloin silti varmasti kaikki.

Kohtelu on kielenkäyttöä

Ongelmatilanteiden hahmottaminen voi olla hankalaa. Lähtökohtana voi kuitenkin pitää, että kun puhutaan epäasiallisesta kohtelusta, puhutaan käyttäytymisestä ja vuorovaikutuksesta. Kyse on yleensä tavalla tai toisella kommunikaatiosta − tai sen puutteesta. Kun ehkäistään ja tunnistetaan epäasiallista käytöstä, huomio kannattaakin kiinnittää viestintään, kieleen ja kielenkäyttöön.

Miten erottaa asiallinen ja epäasiallinen kielenkäyttö toisistaan? Miten työpaikalla pitäisi viestiä? Millaista puhetta töissä kuuluu sietää, millaista ei?

Työsuojelun valvonnasta kirjoittaneet Juha Keinänen ja Kirsi Häkkinen (2003: 14) erottavat toisistaan toiminnan, joka suuntautuu tehtävään, ja toiminnan, joka suuntautuu ihmissuhteisiin. He korostavat, että työn tarpeita ja tavoitteita palvelevassa käyttäytymisessä orientoidutaan tehtävään ja tekemiseen, sen suunnitteluun ja kuvaamiseen. Yksityiskäyttäytymistä taas on suuntautuminen henkilöihin ja henkilösuhteisiin.

Toiminnan suuntaaminen tai käyttäytymisen orientoiminen tietyllä tavalla tarkoittaa käytännössä myös erilaisia kielellisiä ratkaisuja. Asiallisuutta arvioitaessa on mahdollista tarkastella esimerkiksi keskustelun aihetta ja näkökulmaa. Kielitieteessä puhutaan tässä yhteydessä esimerkiksi keskustelun topiikista tai lauseen teemasta (ks. esim. ISK), jotka ovat eri kriteerein tunnistettavissa.

Työpuheen tunnusmerkkejä

Kun työpaikalla orientoidutaan töihin, se tarkoittaa myös puhetta työasioista ja työoloista. Selvästi työorientoitunutta puhetta löytää yleensä vaikkapa organisaation virallisista asiakirjoista, kuten työjärjestyksestä, jossa avataan työroolien mukaisia tehtäviä ja vastuita. Rivienvälistä joku saattaa toki aina lukea muutakin.

Vapaassa keskustelussa työkeskeistä puhetta ovat esimerkiksi ohjeet ja ehdotukset, kysymykset ja kehotukset menettelytavoista, päätöksistä ja niiden perusteista, työnjaosta tai aikatauluista: Muistattehan huomisen kokouksen! Leimatkaa ”matka ulos” mennessänne. Missä on tätä asiaa koskeva pöytäkirja? Milloin tästä asiasta olikaan sovittu? Voimmeko menetellä niin, että – -? Osallistun huomenna seminaariin.

Työorientoituneen kielenkäytön tunnistaa vaikkapa siitä, että puheenaiheena tai kysymyksen kohteena on jokin työn sisällön asia tai ongelma. Myös työyhteisön tai työympäristön ongelmista on voitava puhua, kysyä ja esittää arvioita. Ongelmapuheessa suositellaan samanlaista strategiaa kuin monesti muutenkin ihmisten kesken. Kannattaa käyttää minä-keskeistä puhetta: En oikein ymmärtänyt tätä.  Koin tämän asian vaikeana. Näin asian kiteyttävät Keinänen ja Häkkinen (2003: 15):

”Yhteistyösuhteissa oma ajattelu, puhe ja toiminta kohdistetaan tehtävään; pulmat, toivomukset ja tavoitteet kuvaillaan tekemisen pulmina ja tavoitteina; kysymykset esitetään, mielipiteet ja ehdotukset ilmaistaan tekemisen kohteen kuvailuna, tekemisen kielellä, konkreettisesti, suoraan ja aina omalta kannalta.”

Ei aggressiota saati ivaa

Asiallisuutta arvioitaessa pitää arvioida paitsi keskustelun aihetta myös sen sävyä. Selvästi epäasiallista on kohdistaa toiseen ihmiseen aggressiivista kritiikkiä tai ivaa. Työpaikalle ei kuulu loukkaava tai pilkallinen puhe eikä ihmisten tai ryhmien nimittely. Kenenkään ei työpaikalla kuulu tulla kutsutuksi luuseriksi, kyyläksi tai Kaikkitietäväksi Asiantuntijaksi. Jos kutsuu jotakin yksikköä keskustelukerhoksi, liikkuu selvästi riskialueella. Ronski huumori vaatii tasapuolisen tilanteen ja hyvin luottamukselliset suhteet.

Työpaikalla ei tarvitse sietää huutamista eikä kenenkään pitäisi joutua lukemaan hävyttömiä viestejä. Epäasiallinen sävy syntyy näkyvimmin vaikkapa kiroilusta tai nimittelystä, mutta sopimaton sävy syntyy muustakin affektiivisen ja värikkään kielen käyttämisestä (ks. esim. ISK 1613−; Karvinen 2014). Asiattomassa viestinnässä näkökulma voi myös selvästi olla toisessa ihmisessä ja esille tuodut puheenaiheet ilmiselvästi työnteon kannalta epärelevantteja: Voin yrittää selvittää asiaa, jos saat siitä iloa ja avointa oloa.

Hyökkäävyyden ohella asiatonta voi olla nuiva tylyys. Esimerkiksi tervehtimättä jättäminen voidaan kokea yhtä töykeäksi sekä kasvokkaisessa että kirjallisessa kohtaamisessa. Poikkeuksen tässä tekee nopeasti etenevä chattailu-tyyppinen viestintä. Vastaamatta jättämisellä taas leimataan edeltävä puheenvuoro asiattomaksi.

Leimaavat tulkinnat

Kielenkäytön asiallisuutta arvioitaessa onkin muistettava, että ihmisen sopimaton leimaaminen tai mustamaalaaminen ei tapahdu ainoastaan nimittelemällä. Toisiaan seuraavissa suullisissa tai kirjallisissa puheenvuoroissa merkityksellistä on myös se, miten ja millaiselta pohjalta keskustelijat tulkitsevat toistensa sanomisia. Keskustelussa tapahtuu nimittäin muutakin itsensä ilmaisua: siinä ilmaistaan myös eri tavoin tulkintoja toisen puheenvuorosta.

Tulkintoja puhekumppanin sanomisista tehdään automaattisesti ja tahattomasti, mutta myös leikitellen ja kiusoitellen, joskus tietoisen pahantahtoisesti tai manipuloiden. Tulkinta puheenvuorosta voidaan tehdä nimeämällä, jolloin vaikkapa kysymys nimetään arvosteluksi tai huolenilmaus niuhottamiseksi ja jäkätykseksi.

Sopimatonta leimaamista voi tapahtua myös, kun kysyjän tarkoitusperät kyseenalaistetaan. Työorientoituneessa keskustelussa olisikin lähdettävä hyväntahtoisesta tulkinnasta ja siitä oletuksesta, että jokainen työhön liittyvä kysymys on aito ja oikeutettu. Vaikka epäilisikin kysyjän tarkoitusperiä, voi keskustelun pitää asiallisena vastaamalla asiapitoisesti. Ei pidä provosoitua, vaikka kuvittelisikin toisen provosoivan.

Dramatiikka vääristää keskustelun

Asiallista ja avointa keskustelua estää myös asioiden tunneväritteinen tai dramaattinen käsittely. Nykypolitiikasta tuttua on uhriutuminen. Siinä lakataan vastaamasta asia-argumentteihin ja nimetään keskustelu ajojahdiksi, sananvapauden rajoittamiseksi tai muuten vain epäasialliseksi viestinnäksi. Toisen puheenvuoro leimataan ja minä-puhe unohtuu.

Tällainen keskustelutapa voi olla myös tunnemanipulaatiota, jossa asiapitoinen keskustelu tyrehdytetään herättämällä ympärillä olevien empatian tai pelon tunteita. Jos asioista ei voi puhua sen takia, että joku työpaikalla on taipuvainen suuttumaan tai loukkaantumaan, syntyy hankala keskustelukulttuuri, jossa ei voi asiallisestikaan käsitellä työasioita.

Johtamisen haasteena onkin yhtäältä ottaa henkilöstön tunteet huomioon, mutta toisaalta havaita tilanne, jossa tapahtuu psykologista manipulointia. Eräänlainen karkea kiteytys on se, että töihin ei tulla loukkaamaan, mutta ei myöskään vartavastisesti loukkaantumaan.

Avoin ja asiallinen keskustelukulttuuri organisaation kivijalka

Avoin ja asiallinen keskustelukulttuuri on yksi hyvän organisaatiokulttuurin kivijaloista. Se liittyy myös kiinteästi kokemuksiin johtamisen oikeudenmukaisuudesta, joka taas on keskeinen työhyvinvoinnin tekijä.

Johtamisen oikeudenmukaisuuteen kuuluu keskeisesti myös vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus. Johtajan on viestittävä avoimesti ja alaisiaan arvostavasti. Hyvään johtamiseen kuuluu kuitenkin myös sen varmistaminen, että vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus toteutuu organisaatiossa laajemmin. Hyvä sisäinen viestintäkulttuuri on myös yksi onnistuneen ulkoisen avoimuuden edellytys.

Asiallinen käytös ja viestintä voi toisinaan vaatia itsehillintää, sitä, mitä lapsillekin opetetaan. Kun lasta ohjataan, häntä ohjataan sosiaalisiin taitoihin. Ne taidot ovat kaikkien opeteltavissa riippumatta siitä, kuinka ujo, vilkas tai seurallinen on.

Lähteet:
ISK = Iso suomen kielioppi.
Karvinen, Kati 2014: Affektiivisuutta voi joskus olla vaikea määritellä. Virallinen lehti 9.4.2014.
Keinänen, Juha ja Häkkinen, Kirsi 2003: Huono kohtelu työssä. Valvonnan suuntaaminen. Uudenmaan työsuojelupiiri. Sosiaali- ja terveysministeriö, työsuojeluosasto. Tampere.
http://www.tyosuojelu.fi/tyoolot/psykososiaalinen-kuormitus


Teksti: Ulla Tiililä | Kuvat: Tunnin kuva ja Pixabayulla_tiilila

Kirjoittaja on suomen kielen dosentti ja toimii erityisasiantuntijana Kotimaisten kielten keskuksessa. Hän on aiemmin toiminut organisaationsa työsuojeluvaltuutettuna sekä valtiovarainministeriön Avoin hallinto -hankkeessa sen alusta alkaen ja on organisaationsa edustaja avoimen hallinnon virkamiesverkostossa.